- Mètodes i exemples
- Mètode de rànquing o ordenació
- Mode d'aplicació
- avantatges
- desavantatges
- exemple
- Mètode de classificació
- avantatges
- desavantatges
- exemple
- Mètode de comparació de factors
- avantatges
- desavantatges
- exemple
- Mètode de punts per factors
- Mode d'aplicació
- avantatges
- desavantatges
- exemple
- referències
La valuació de llocs, també anomenada valoració o avaluació dels llocs de treball, es tracta d'un procés sistemàtic que té per objectiu avaluar i determinar el valor dels treballs exercits dins d'una organització. Se sol realitzar de forma individual.
És a dir, es duen a terme avaluant el treball de cada treballador de l'empresa, per tal de determinar els salaris associats a cada tasca. Cal no confondre aquest terme amb l'anàlisi de treball, que és un sistema que reuneix informació sobre els diferents treballs.
No obstant això, la valoració de llocs necessita al menys una mínima anàlisi de treball previ per a poder procedir amb la seva avaluació. Generalment es coneixen quatre mètodes de realitzar aquesta valuació: el de rànquing o ordenació, el de classificació, el de punts per factor i el de comparació per factors.
Mètodes i exemples
Mètode de rànquing o ordenació
Aquest mètode és el més simple i senzill d'executar. Bàsicament, es tracta de comparar els diferents llocs de treball per tal d'ordenar-los segons la seva importància.
La importància de cada tasca es mesura en funció de la quantitat de treball, la responsabilitat que comporta i l'habilitat necessària per part de l'treballador que la porta a terme.
Mode d'aplicació
1- En primer lloc s'analitzen els llocs de treball, tenint en compte les característiques necessàries per a la seva comparació posterior.
2- S'identifiquen els treballs de referència (de 10 a 20). La idea és facilitar l'ordenació de les tasques. Aquests treballs de referència poden ser els més importants i els menys importants, alguns treballs intermedis, etc.
3- Es col·loquen tots els treballs al voltant dels llocs de referència.
4- Es divideixen tots els llocs en grups considerant els factors de treball importants; és a dir, que tinguin responsabilitats, habilitats i quantitat de treball similars. Així, s'assignaran salaris als diferents grups.
avantatges
- És el mètode més simple.
- És molt econòmic de posar en marxa.
- Consumeix poc temps i burocràcia.
desavantatges
- No hi ha estàndards definits pel judici dels diferents llocs; per tant, no hi ha forma de mesurar les diferències entre aquests.
- Pot funcionar en organitzacions petites; però, segons augmenta la grandària de l'empresa, es fa cada vegada més impossible de gestionar.
exemple
Els llocs de referència en una petita empresa podrien ser:
1- Director executiu.
2- Cap de planta.
3- Operari.
Per tant, els llocs es col·locarien entre aquests tres punts de referència. Per exemple, un director de departament estaria entre el director executiu i el cap de planta, mentre que un empleat estaria entre el cap de planta i l'operari. D'aquesta manera, s'aconseguiria un ordre jeràrquic.
Mètode de classificació
Aquest mètode es basa en dividir els llocs de treball en diferents classes o graus, designats per una autoritat competent encarregada d'aquesta funció.
Aquestes classes es diferencien mitjançant la identificació de factors comuns en els treballs; per exemple, habilitats, coneixement o responsabilitats. Això és possible mitjançant una anàlisi prèvia dels diferents llocs i les seves tasques.
avantatges
- És un mètode simple i clar.
- És econòmic i, per això, perfecte per a petites organitzacions.
- Les classificacions faciliten els problemes de determinació d'un sou determinat.
desavantatges
- Pot ser un mètode esbiaixat per part dels membres de l'comitè encarregat de la classificació.
- No pot tractar amb alguns treballs molt complexos per únicament introduir-los en una de les classificacions.
- Simplifica massa algunes diferències grans entre llocs.
exemple
Un exemple d'aquestes classes podria ser la següent:
1- Executius: aquí entrarien els alts càrrecs.
2- Experts: podrien ser els gerents de departament.
3- Semi-experts: empleats de cada departament amb càrrecs mitjans, operaris, etc.
4- Inexperts: becaris, assistents de neteja, etc.
Mètode de comparació de factors
El que fa aquest sistema és dividir els llocs de treball en diferents factors necessaris per al seu correcte acompliment.
Aquests factors poden ser el grau de responsabilitat, de coneixement, de perillositat, d'habilitat, etc., necessaris per a dur a terme la feina concreta que s'està avaluant.
Un cop es tenen els factors, se'ls dóna una graduació segons la seva importància. D'aquesta manera, es realitza un ordre jeràrquic dels llocs amb base en els factors que es necessiten, i amb això s'assignen els salaris.
Aquest mètode és més exacte i equitatiu que els anteriors, ja que mesura millor la importància relativa dels diferents treballs.
No obstant això, és millorat quan s'assignen puntuacions a les graduacions en el que anomenem el mètode de punts de factor, que s'explicarà més endavant.
avantatges
- És possible utilitzar-lo en un gran nombre de llocs de treball i indústries.
- És més just i equitatiu, atès que veu els factors individuals de cada lloc.
- El valor de el lloc està expressat en valor monetari, el que ajuda a les organitzacions a mesurar els salaris de forma eficient.
desavantatges
- Es necessiten decisors que assignin graduacions als factors, el que pot causar que uns o altres factors es classifiquen de manera subjectiva. És a dir, un decisor pot pensar que el coneixement és més important que la responsabilitat, i assignar-li una major graduació.
- El salari que s'assigna pot estar esbiaixat i afectar de forma negativa a grups minoritaris.
exemple
Dins de les parades, tres factors importants podrien ser responsabilitat, habilitat i esforç. D'aquesta manera, sobre 10 punts, per a un lloc d'operari podria donar-se la següent graduació:
- Responsabilitat: 3
- Habilitat: 2
- Esforç: 4
Total: 9
En canvi, per a un lloc de gerent la graduació podria ser:
- Responsabilitat: 7
- Habilitat: 5
- Esforç: 3
Total: 15
D'aquesta manera, es generaria una jerarquia dels diferents llocs.
Mètode de punts per factors
Aquest és el mètode més comú per avaluar els diferents llocs de treball. En aquest sistema, els treballs es descomponen en diversos factors identificables, a l'igual que en el mètode de comparació de factors. Al seu torn, aquests factors normalment són descompostos en diversos subfactors.
Posteriorment s'assignen punts a cada un d'aquests factors amb base en la importància que tenen dins de cada lloc de treball. Aquest puntuació és assignat per un comitè encarregat d'això.
Mode d'aplicació
1- Seleccionar els treballs que es van a avaluar.
2- Decidir els factors que van tenir en compte per avaluar els llocs (habilitat, responsabilitat, coneixement, etc.) i definir-los per escrit. Això és important perquè tots els avaluadors sàpiguen a què es refereix cada factor exactament i tinguin una mateixa idea de tots.
3- Designar subfactors dins de cada factor.
4- Assignar un percentatge a cada factor (sobre 100) i als seus respectius subfactors.
5- Donar un puntuació als subfactors, que es multiplicarà pels seus percentatges. Aquest puntuació serveix per facilitar els càlculs, per la qual cosa no és important quants es decideixin assignar. No obstant això, convé que siguin rodons.
6- Sumar les puntuacions de cada factor.
7- Els salaris es defineixen amb base a una fórmula aritmètica.
avantatges
- És el mètode més complet i equitatiu.
- Serveix per a un gran nombre de llocs i indústries.
- El valor de el lloc està expressat en valor monetari, el que ajuda a les organitzacions a mesurar els salaris de forma eficient.
desavantatges
- Els percentatges poden ser una mica subjectius.
- És més costosa de realitzar.
- El salari que s'assigna pot estar esbiaixat i afectar de forma negativa a grups minoritaris.
exemple
En l'exemple anterior, els factors estarien dividits en subfactors. En el cas de la responsabilitat:
responsabilitat:
- Supervisió.
- Materials.
- Informació confidencial.
A cadascun d'aquests se li assigna un percentatge (tant a l'factor com als seus subfactors, que es multiplicaran), i això es multiplica per un puntuació (en aquest cas, de 1000 punts).
Responsabilitat: 40%
- Supervisió: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materials: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informació confidencial: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Tenint aquestes puntuacions, s'assignen els graus i se'ls assigna una puntuació (la màxima ha de ser la puntuació total que ha sortit abans, i la mínima un 10% de la mateixa). En el cas de supervisió, podrien ser:
- Responsable només del seu treball: 10% * 160 = 16
- Dirigeix a una o dues persones: 80
- Dirigeix més de dues persones: 160
Així, els salaris es calcularien amb base en les puntuacions totals de cada lloc.
referències
- Job grading factors. (Sf). gradar.com. Obtingut de gradar.com.
- Acadèmia. (Sf). academia.edu. Obtingut d'academia.edu
- International Position Evaluation System (IPE). (Sf). imercer.com. Obtingut de imercer.com.
- Chiavenato, Idalberto (2008). Gestió de l'talent humà. Espanya: Mc Graw Hill.
- Dessler, Gary (2009). Administració de personal. Mèxic: Prentice Hall.