TEORIA DE L'EQUITAT LABORAL: MODEL, APLICACIONS I EXEMPLES - TREBALL - 2026

La teoria de l'equitat laboral se centra a determinar si és justa la distribució dels recursos per dos socis relacionals en el treball, l'empresari i l'empleat. L'equitat es mesura comparant la proporció d'aportacions i recompenses per a cada persona.

El nucli de la teoria de l'equitat laboral és el principi d'equilibri o equitat. Segons aquesta teoria de la motivació, el nivell de motivació d'un individu correlaciona amb la seva percepció d'equitat, imparcialitat i justícia practicada per la gerència de l'empresa. Com més alta sigui la percepció d'equitat de l'individu, major serà el nivell de motivació i viceversa.

Font: pixabay.com

La teoria de l'equitat laboral exigeix ​​que s'aconsegueixi un equilibri just entre les aportacions d'un empleat (treball ardu, nivell d'habilitat, acceptació, entusiasme, etc.) i les recompenses que obté l'empleat (salari, beneficis, intangibles com a reconeixement, etc.).

D'acord amb aquesta teoria, trobar aquest equilibri just serveix per assegurar que s'aconsegueixi una relació sòlida i productiva amb l'empleat. Això donarà com a resultat final tenir empleats contents i motivats.

Avaluació de l'equitat

A l'avaluar l'equitat, l'empleat compara la informació de la seva aportació amb la seva recompensa, comparant també això mateix amb el d'altres membres de la mateixa nivell o categoria. Per fer aquesta comparació s'utilitza la relació recompensa / aportació.

Es percep equitat quan aquesta relació és igual. Si aquesta relació és desigual, condueix a una «tensió d'equitat». Aquest és un estat de tensió negativa que motiva el treballador a fer alguna cosa bé per alleujar aquesta tensió.

La teoria de l'equitat laboral va ser desenvolupada per primera vegada en la dècada de 1960 per John Stacey Adams, un psicòleg laboral i conductual.

Aquest psicòleg afirmava que els empleats busquen mantenir l'equitat entre les aportacions que donen a la feina i les recompenses que reben d'ell mateix, contra les aportacions i recompenses que perceben d'altres.

Model de la teoria de l'equitat laboral

La teoria de l'equitat laboral es basa en l'afirmació que els empleats es desmotiven, tant en la relació amb el seu treball com amb el seu ocupador, si senten que les seves aportacions a l'empresa són més grans que les recompenses obtingudes.

Es pot esperar que els empleats responguin a això de diferents maneres, en la mesura que l'empleat percebi una disparitat entre les seves aportacions i recompenses, tal com desmotivació, reducció de l'esforç, mostrar descontent o, en casos més extrems, fins i tot ser pertorbadors.

A l'igual que altres teories de motivació, com la jerarquia de necessitats de Maslow i els factors motivacionals de Herzberg, la teoria de l'equitat laboral reconeix que factors subtils i variables afecten l'avaluació de cada persona i la percepció de la seva relació amb el seu treball i seu ocupador.

-model motivacional

El model de la teoria de l'equitat laboral s'estén més enllà de l'jo individual. Aquest model inclou també la comparació amb la situació d'altres persones, formant una visió comparativa de l'equitat. Això es manifestarà com un sentit del que és just.

Això vol dir que l'equitat no depèn només de la nostra relació recompensa / aportació, sinó que depèn de la comparació entre la nostra relació i la relació d'altres.

Per tant, la teoria de l'equitat laboral és un model motivacional molt més complex i sofisticat que la simple avaluació de l'aportació i la recompensa.

Aquest aspecte comparatiu de la teoria de l'equitat brinda una avaluació de la motivació molt més fluïda i dinàmica que la que sorgeix en les teories i models motivacionals basats únicament en circumstàncies individuals.

Avaluació de situació

L'equitat, i per tant la situació motivacional que es pretén avaluar utilitzant el model, no depèn de la mesura en què la persona cregui que la seva recompensa excedeix a la seva aportació.

Més aviat, el sentit de justícia que comunament sustenta la motivació, depèn de la comparació que una persona fa entre la seva relació recompensa / aportació amb la relació que tenen altres persones en una situació similar.

Per tant, la teoria de l'equitat laboral ajuda a explicar per què el pagament i les condicions per si soles no determinen la motivació.

-Equilibri entre aportacions i recompenses

És important tenir en compte els factors de la teoria de l'equitat laboral que s'esforcen per millorar la satisfacció laboral i el nivell de motivació d'un empleat. De la mateixa manera, el que es pot fer per promoure nivells més alts de cada un.

Per això, s'ha de considerar l'equilibri o desequilibri que existeix entre les aportacions i recompenses d'un empleat.

aportacions

- Esforç.

- Lleialtat.

- Compromís.

- Habilitat.

- Capacitat.

- Adaptabilitat.

- Flexibilitat.

- Acceptació dels altres.

- Determinació.

- Entusiasme.

- Suport als col·legues.

- Sacrifici personal.

recompenses

- Remuneracions (salari, beneficis monetaris i no monetaris).

- Reconeixement.

- Reputació.

- Responsabilitat.

- Sensació d'assoliment.

- Lloança.

- Estímul.

- Sentit d'avanç / creixement.

- Seguretat en l'ocupació.

Encara que molts d'aquests elements no es poden quantificar i comparar perfectament, la teoria sosté que els gerents han de buscar un equilibri just entre les aportacions que proporciona un empleat i les recompenses rebudes.

D'acord amb la teoria, els empleats estaran contents quan perceben que aquests factors estan en equilibri.

La idea darrere de la teoria de l'equitat laboral és aconseguir un equilibri saludable, amb les recompenses en un costat de la balança i les aportacions en l'altre. Tots dos han de tenir un pes que semblin raonablement iguals.

Si el balanç està massa a favor de l'empresari, alguns empleats s'ocuparan a aconseguir un equilibri entre les aportacions i les recompenses, demanant major remuneració o reconeixement. Altres estaran desmotivats, i altres buscaran una altra feina.

-Grups referents

Un grup referent és una selecció de persones amb les que un individu es relaciona, o que utilitza quan es compara amb una població més gran. El referent triat és una variable significativa en la teoria de l'equitat laboral.

Si un venedor es compara amb la resta de personal de vendes, el grup referent és el personal de vendes.

Segons la teoria de l'equitat laboral, els quatre grups referents bàsics que les persones utilitzen són:

Un mateix-endins

És l'experiència pròpia dins de l'organització actual ('Quan vaig treballar per a Bob, les coses estaven millor'). Els individus busquen maximitzar els seus recompenses.

Un mateix-fora

És l'experiència pròpia dins d'una altra organització ('Quan vaig fer aquest mateix treball per a l'empresa XYZ, em pagaven molt menys').

Els grups poden maximitzar les recompenses col·lectives a l'desenvolupar sistemes acceptats per repartir equitativament les aportacions i recompenses entre els seus membres.

Altres-endins

Altres persones dins de l'organització actual ('L'equip gerencial se senti tot el dia en una taula de reunions, i per fer només això se'ls paga massa').

Quan els individus es troben participant en relacions injustes, s'angoixen. Com més desigual sigui aquesta relació, els individus sentiran més angoixa.

Altres-fora

Altres persones fora de l'organització actual ('El nostre competidor té alguns beneficis bastant febles').

Les persones que perceben que estan en una relació injusta intenten eliminar el seu angoixa restaurant la equitat.

aplicacions

En termes de com s'aplica la teoria a la feina, cada persona busca un equilibri just entre el que aporta a la feina i el que obté d'ell.

Tots vam arribar a la nostra mida d'equitat a l'comparar el nostre equilibri d'aportació i recompensa amb l'equilibri que gaudeixen altres persones, que considerem com a punts de referència rellevants o exemples.

La teoria de l'equitat explica per què les persones poden estar un dia feliços i motivades per la seva situació, i sense tenir canvis en les seves condicions de treball poden tornar-se molt infeliços i desmotivades, a l'descobrir que un col·lega (o pitjor encara, un grup) gaudeix d'una millor relació recompensa-aporti.

També explica per què a el donar un ascens o augment de sou a una persona pot tenir un efecte desmotivador en els altres.

Són les variables subtils les que juguen un paper important en el sentiment d'equitat. Reconèixer el desenvolupament laboral o simplement agrair a l'empleat causaran una sensació de satisfacció. Això farà que l'empleat se senti valuós i tingui millors resultats en el seu treball.

entorn empresarial

La teoria de l'equitat laboral ha estat aplicada àmpliament pels psicòlegs industrials en els entorns empresarials. Serveix per descriure la relació entre la motivació d'un empleat i la seva percepció d'un tractament equitatiu o injust.

En l'entorn empresarial, la relació diàdica rellevant és aquella entre l'empleat i l'empresari. A l'igual que en un matrimoni, la teoria de l'equitat laboral assumeix que els empleats busquen mantenir una relació equitativa entre les aportacions que donen a la relació i les recompenses que reben d'ella.

No obstant això, la teoria de l'equitat laboral introdueix el concepte de comparació social, segons el qual els empleats avaluen els seus propis indicadors de recompenses / aportacions en funció de comparar-los amb els indicadors de recompenses / aportacions d'altres empleats.

La teoria té implicacions de gran abast per a la motivació, l'eficiència, la productivitat i la rotació dels empleats.

Supòsits aplicats en els negocis

Els tres supòsits principals de la teoria de l'equitat aplicats en la majoria dels negocis es poden resumir de la següent manera:

- Els empleats esperen una recompensa justa i equitativa pel que aporten en els seus treballs. Per tant, aquest és un concepte denominat «norma d'equitat».

- Els empleats determinen quin hauria de ser la seva recompensa equitativa després de comparar les seves aportacions i recompenses amb els dels seus companys de treball. Aquest concepte es coneix com «comparació social».

- Els empleats que es perceben a si mateixos en una situació injusta intentaran reduir la iniquitat distorsionant les aportacions i / o recompenses en les seves ments («distorsió cognitiva»), alterant directament les seves aportacions i / o recompenses, o abandonant l'organització.

Implicacions per als gerents

- Les persones mesuren el total de les seves aportacions i recompenses. Això vol dir que una mare treballadora pot acceptar una remuneració monetària més baixa a canvi d'hores de treball més flexibles.

- Cada empleat atribueix els seus propis valors personals a les aportacions i recompenses. Per tant, dos empleats de la mateixa experiència i qualificació, realitzant la mateixa feina pel mateix salari, poden tenir percepcions bastant diferents de l'equitat de el tracte.

- Els empleats es poden ajustar a el poder de compra ja les condicions de mercat local.

- Encara que es pugui acceptar que el personal de major jerarquia rebi una major remuneració, hi ha límits en la suma de la balança d'equitat. Els empleats poden trobar que un pagament excessiu als executius sigui desmotivador.

- Poden ser incorrectes les percepcions de el personal sobre les seves aportacions i recompenses, i les d'altres. Aquestes percepcions han de manejar efectivament.

exemples

Es pot identificar la teoria de l'equitat en el lloc de treball escoltant les frases que les persones fan servir en una conversa.

Comunament, els individus comparen el paper que exerceixen amb el d'algú a qui se li paga més que ells. La teoria de l'equitat laboral entra en joc quan les persones diuen alguna cosa com:

- «Andy guanya més que jo, però no fa tanta feina!».

- «Em paguen molt menys que Andy, però aquest lloc s'esfondraria sense mi!».

- "vas escoltar que el nou noi guanya $ 500 més i treballa menys hores. És això just? "

En cada un d'aquests exemples, algú compara la seva pròpia recompensa i aporti amb el d'una altra persona. Encara comparar la recompensa és el més comú, altres formes típiques de comparació inclouen comparar les oportunitats d'aprenentatge o comparar les oportunitats per treballar des de casa.

altres situacions

La teoria de l'equitat laboral entra en joc cada vegada que els empleats diuen coses com: «A Joan li paguen molt més que a mi, però no li donen tanta feina», o «Em paguen molt menys que a Janeth, però aquest lloc no podria funcionar sense mi ".

En cadascuna d'aquestes situacions, algú està comparant la seva pròpia relació recompensa-aporti amb el d'una altra persona, perdent motivació en el procés.

L'objectiu d'aquesta teoria és explicar per què les persones poden estar feliços un dia, i de sobte disminueixen el seu nivell de motivació després de descobrir que altres gaudeixen de millors recompenses per les seves aportacions.

La insatisfacció sovint deixa a l'empleat desmotivat. Això dóna com a resultat una menor productivitat i, en alguns casos, un desgast.

variables moderadores

El gènere, el salari, l'educació i el nivell d'experiència són variables moderadores. Els individus amb major educació estan més informats. Per tant, és probable que es comparin amb treballs o persones externes.

Els homes i les dones prefereixen comparar-se amb el seu mateix sexe. S'ha observat que normalment a les dones se'ls paga menys que als homes en treballs comparables. També tenen menys expectatives salarials que els homes per la mateixa feina.

Per tant, una treballadora que utilitza a una altra empleada com a referent tendeix a tenir un estàndard comparatiu més baix.

Els empleats amb més experiència coneixen molt bé la seva organització i es comparen amb els seus propis col·legues. D'altra banda, els empleats amb menys experiència confien en els seus coneixements personals per fer les comparacions.

referències

1. WikiLingue the free encyclopedia (2018). Equity theory. Pres de: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams 'Equity Theory. Pres de: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definition of 'Equity Theory'. Pres de: economictimes.indiatimes.com.
4. Study (2018). Equity Theory of Motivation in Management: Definition & Examples. Pres de: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Equity Theory of Motivation. MSG. Pres de: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams 'Equity Theory on Job Motivation. Pres de: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Equity Theory - Keeping Employees Motivated. Pres de: expertprogrammanagement.com.