RICHARD BECKHARD: BIOGRAFIA I APORTACIONS - TREBALL - 2026

Richard Beckhard va ser un teòric organitzacional nord-americà i professor adjunt a l'Institut Tecnològic de Massachusetts. Va ser pioner de el desenvolupament organitzacional. Beckhard és autor de Desenvolupament organitzacional: estratègies i models, obra clàssica de l'àmbit organitzacional corporatiu.

És reconegut per implementar el seu coneixement en les ciències de l'comportament a el món empresarial per millorar l'efectivitat en els mètodes organitzacionals. Va dissenyar al costat de David Gleicher la "fórmula per al canvi", que indica els passos per generar un canvi positiu en una organització, considerant els costos que implica per a la gestió.

Per Beckhard, la força d'una organització està en el seu capital humà i el treball en equip

Va definir el desenvolupament organitzacional fent èmfasi en què es tracta d'un esforç que requereix d'un pla previ i la participació de tota una organització.

Avui es reconeix a Beckhard com un dels pioners de el desenvolupament organitzacional que va arribar a revolucionar la indústria a mitjan el segle XX.

Biografia

Richard Beckhard va néixer a la ciutat de Nova York en 1918. Malgrat la seva competència en l'àmbit organitzacional, va iniciar la seva vida laboral al teatre. A el principi es va exercir com a actor però aviat es tornaria regidor d'espectacles a Broadway.

Durant la Segona Guerra Mundial Beckhard es va encarregar de dirigir i portar produccions com entreteniment per a les tropes en el Pacífic. Aquesta experiència el va portar a treballar en 1950 per als National Training Laboratories (NTL), un institut per a l'aplicació de les ciències de l'comportament.

Pioner de el desenvolupament organitzacional

Beckhard era l'encarregat d'optimitzar l'escenari perquè els experiments fossin duts a terme de manera efectiva. Va ser durant aquest període que va desenvolupar el que es convertiria en els primers esclats de el desenvolupament organitzacional, doncs va haver de lidiar amb diversos grups de persones, tots amb necessitats i funcions diferents

A finals de la dècada dels 50 va començar a treballar amb el professor Douglas McGregor, creador de el Departament d'Estudis Organitzacionals de MIT. El 1967, amb suport de l'NTL, va llançar la Xarxa de Desenvolupament Organitzacional, un programa per entrenar especialistes en la matèria.

A partir de llavors va llançar diversos programes d'entrenament per a organitzacions i universitats; també va fundar juntament amb la seva esposa una associació per al suport als negocis administrats per famílies.

Va escriure 8 llibres sobre el desenvolupament organitzacional i la resolució de problemes. Richard Beckhard va morir als 81 anys, el 28 de desembre de 1999 a la ciutat de Nova York.

aportacions

Beckhard és reconegut per la seva inclinació a la resolució de problemes en les organitzacions. Ja sigui fent ús de les ciències de l'comportament o del seu coneixement empíric sobre les necessitats d'una organització, les seves aportacions a el camp de el desenvolupament organitzacional són avui considerades les bases clàssiques de la pràctica.

desenvolupament organitzacional

Beckhard va ser un component important per al desenvolupament organitzacional. Aquesta pràctica està enfocada a millorar les relacions interpersonals entre els membres d'una organització.

Això s'aconsegueix formant una atmosfera d'integració per als membres, ja que és necessari que se sentin part de l'equip.

L'èmfasi de el desenvolupament organitzacional és potencializar el capital humà; ja des de mitjans de segle XX, els autors com Beckhard es mostraven avançats al seu temps, ja que mentre la indústria prioritzava l'eficiència tècnica, el desenvolupament organitzacional requereix de persones creatives, amb idees i iniciatives.

En l'actualitat, el desenvolupament organitzacional reconeix la importància de l'educació i l'entrenament de el recurs humà, doncs aquest serà l'agent de canvi de major importància per al compliment de metes i l'assoliment dels objectius a mitjà i llarg termini.

Fórmula per al canvi

Beckhard va desenvolupar el 1987 una fórmula simplificada per al canvi costat de David Gleicher. Aquesta petita i senzilla eina és útil per visualitzar la importància i les possibilitats de desenvolupament que vénen de la mà de l'canvi en una organització.

La fórmula representa un canvi de pensament per a la nova escola, on el compromís i la participació activa de l'empleat són un element crucial per a l'èxit de l'organització; això és totalment oposat a el taylorisme, la forma de treball que permeaba en les organitzacions a principis de segle passat.

La fórmula és «I x V x p> R», on «I» és insatisfacció, «V» representa la visió, «P» les primeres passes i «R» la resistència a l'canvi.

Aquesta afirma que per superar la resistència a l'canvi i triomfar en el seu compliment d'objectius, tota organització ha de primer identificar la font d'insatisfacció, formar-se un pla i prendre acció per mitjà de petits canvis.

model GRPI

El 1972 Beckhard va dissenyar un model de desenvolupament organitzacional anomenat GRPI per les sigles en anglès (Goals, Rols, Process, Interpersonal relationships).

Les metes, els rols, el procés i les relacions interpersonals són, segons Beckhard, els quatre elements centrals de la feina en equip efectiu.

fites

Aquestes són les bases de tot bon treball en equip, ja que ajuden a identificar els objectius que es tenen en comú. No comptar amb metes limitaria fortament la capacitat d'un equip de treball. Per ser realistes, les metes han de ser específiques, quantificables i rellevants.

rols

S'han de definir les responsabilitats de cada membre de l'equip i quin és el seu nivell d'autoritat. A més, han d'estar alineats a l'obtenció o l'assoliment d'una meta.

Un equip de treball no hauria de començar activitats fins que tots els seus membres comprenguin i estiguin d'acord amb els seus rols.

procés

En les organitzacions, tenir processos fixos i estandarditzats és una forma efectiva de combatre dificultats per a la presa de decisions i coordinació de tasques.

Un procés eficaç ha de ser clar, estar obert a la comunicació i comptar amb formes constructives de tractar els conflictes usuals de l'organització.

relacions interpersonals

És l'aspecte més important de la feina en equip. Per a la unió d'esforços entre dues o més persones cal que hi hagi un ambient de treball on predominin la confiança, la comunicació, la retroalimentació i els incentius necessaris per al desenvolupament d'idees creatives.

Facilitar aquests quatre aspectes en l'organització és apostar per l'èxit de la feina en equip. Segons Beckhard, el GRPI és garantia de productivitat en tot projecte a què sigui correctament aplicat.

referències

1. Academic (sf) Richard Beckhard: Fórmula simbòlica per al canvi. Recuperat de esacademic.com
2. Iglesias, T. (2015) GRPI Model. Project Management Techniques. Recuperat de projectmanagement.com
3. McCollom, M. (1997) A Biography of Richard Beckhard. The Journal of Applied Behavioral Science. Recuperat de journals. sagepub.com
4. MIT News (2000) Sloan Adjunct Professor Richard Beckhard dies at age 81. Massachusetts Institute of Technology. Recuperat de news.mit.edu
5. Value Based Management (sf) Summary of the Change Formula by Richard Beckhard. Recuperat de valuebasedmanagement.net