PSICOLOGIA ORGANITZACIONAL: CARACTERÍSTIQUES, TEORIES I FUNCIONS - TREBALL - 2026

La psicologia organitzacional o psicologia de les organitzacions és la branca de la psicologia que s'encarrega d'estudiar el comportament de les persones en el món de la feina i de les organitzacions. Es tracta d'una ciència aplicada que examina la conducta humana tant a nivell individual com a nivell grupal i organitzacional.

La psicologia organitzacional constitueix avui dia una àrea especialitzada de la psicologia. És considerada com una disciplina científica i els seus antecedents més pròxims són la psicologia industrial i la psicologia social.

La psicologia organitzacional permet descriure, explicar i predir els comportaments humans desenvolupats en ambients col·lectius. Així mateix, permet desenvolupar intervencions i estratègies per solucionar problemes concrets o globals d'una organització.

Així doncs, els objectius principals de la psicologia organitzacional pot resumir-se en dos aspectes principals.

D'una banda, aquesta ciència aplicada s'utilitza per millorar el rendiment i la productivitat laboral, examinant el funcionament de l'organització i detectant les àrees a intervenir.

D'altra banda, la psicologia organitzacional s'utilitza per incrementar i potenciar el desenvolupament personal dels treballadors i millorar la seva qualitat de vida en l'àmbit laboral.

Els principals aspectes que estudia aquesta branca de la psicologia sobre les organitzacions són: l'estructura, el clima, la cultura, els sistemes socials i els procés.

En el present article es revisen les principals característiques de la psicologia organitzacional. S'expliquen les seves teories i els seus principals àmbits d'estudi, i es comenten les intervencions específiques que es desenvolupen des d'aquesta branca de la psicologia.

Definició segons autors

La psicologia és una ciència que pot aplicar-se en diferents àmbits. Així mateix, l'estudi de l'comportament humà no només pot aplicar-se a les persones d'una manera individual, sinó que també pot aplicar-se d'una forma grupal.

En aquest sentit, la psicologia organitzacional estudia precisament els comportaments habituals de treballador en les empreses, els rols que pot exercir i els conflictes habituals en l'entorn.

No obstant això, delimitar el concepte de psicologia organitzacional és una tasca una mica més complexa del que pot semblar. De forma general, no hi ha dubtes a l'hora d'afirmar que constitueix una ciència aplicada a l'àmbit organitzacional, però, establir una definició clara i inequívoca resulta una mica més confús.

De fet, són molts els autors que han proposat diferents definicions del concepte de psicologia organitzacional. Per tal de revisar les particularitats d'aquesta branca de la psicologia, a continuació es comenten les més importants.

1- Spector

L'any 2002, Spector va definir el concepte de psicologia organitzacional i / o industrial com un petit camp de la psicologia aplicada que fa a el desenvolupament i aplicacions de principis científics en el lloc de treball.

2- Andy i Conte

Tres anys més tard, Andy i Conte van revisar la conceptualització realitzada per Spector i reformular el terme psicologia organitzacional com l'aplicació del psicològic, de la teoria i de la recerca en l'escenari laboral.

Aquests autors van postular també que la psicologia industrial i / o organitzacional anava més enllà dels límits físics de el lloc de treball, influint molts altres factors en el comportament organitzacional.

3- Blum i Neylor

Aquests autors van ser uns dels pioners a establir el concepte de psicologia organitzacional i la van definir com l'aplicació o extensió de fets i principis psicològics als problemes que concerneixen éssers humans que treballen dins el context dels negocis i la indústria.

4- Saal i Knight

Segons aquests autors, la psicologia organitzacional fa referència a dos conceptes principals.

En primer lloc, resulta l'estudi de l'comportament, els pensaments i els sentiments dels éssers humans d'acord s'adapten als companys, els objectius i l'ambient en què es desenvolupen professionalment.

D'altra banda, la psicologia organitzacional també fa referència a l'ús de la informació anterior per incrementar a l'màxim el benestar econòmic i psicològic dels empleats.

5- Furnham

Segons Furnham, la psicologia organitzacional és l'estudi de la forma en què les persones es recluten, seleccionen i socialitzen en les organitzacions.

Així mateix, inclou altres aspectes com el tipus de recompensa que reben els treballadors, el grau de motivació que aquests presenten i la forma en què les organitzacions s'estructuren tant formal com informalment en grups, seccions i equips.

Diferències entre psicologia organitzacional i psicologia laboral

En l'actualitat, psicologia organitzacional i psicologia laboral són dos termes que s'utilitzen de manera intercanviable ja que fan referència a dos conceptes altament semblants.

De fet, tant la psicologia organitzacional com la psicologia laboral constitueixen ciències que estudien els mateixos elements. És a dir, les dues s'encarreguen d'examinar el comportament humà dins de l'àmbit laboral.

No obstant això, cal tenir en compte que la psicologia laboral i la psicologia organitzacional no són exactament el mateix, ja que es diferencien en l'enfocament i els objectius científics que persegueixen cadascuna.

En aquest sentit, en l'actualitat s'ha establert que la psicologia de la feina es preocupa de l'activitat concreta de cada treballador i s'interessa més pel tipus de tasques que té.

L'ambient laboral, els horaris, la càrrega de treball, els conflictes de rol, la motivació laboral o la síndrome de burnout són els elements d'estudi principals de la psicologia laboral.

En canvi, la psicologia organitzacional es caracteritza per presentar un enfocament més ampli, el qual estudia més enllà de l'treballador. L'element de principal interès de la psicologia organitzacional és la pròpia organització en què està immersa la persona.

D'aquesta manera, les dues branques de la psicologia es dediquen a examinar, avaluar i definir els mateixos conceptes: el comportament de les persones en l'àmbit laboral. No obstant això, les postures que adopta cada disciplina resulten diferents, i els estudis i les intervencions elaborades també sol presentar diferències.

teories

Al llarg de la història s'han desenvolupat múltiples teories que tenen com a finalitat definir una concepció ideològica de l'home i l'organització.

Aquestes teories han donat lloc a l'aparició de la psicologia organitzacional, han permès assentar les bases i establir les línies d'estudi a seguir.

De forma concreta, la psicologia organitzacional ha estat empresa i estudiada per tres teoria principals, les quals proposen tres eixos d'estudi diferents. Aquestes són: les teories clàssiques racionalistes, les teories i les relacions humanes i les teories de l'organització com a sistema obert.

1- Teories clàssiques racionalistes

Les teories clàssiques racionalistes van ser desenvolupades per Taylor i es caracteritzen per analitzar els processos productius per tal d'incrementar l'eficiència i la productivitat.

Va ser la primera teoria sobre la psicologia organitzacional i el seu principal mode de funcionament es basava en el desenvolupament de tècniques i mètodes per a normalitzar la producció a través de la descomposició de tasques complexes en un conjunt de tasques simples.

Segons les teories clàssiques, l'home resulta un engranatge a la màquina de l'eficiència i la productivitat, i està motivat per la por a la fam i la necessitat de diners per sobreviure.

Per aquest motiu, les teories desenvolupades per Taylor postulaven les recompenses salarials com a única font de motivació per als treballadors i, per tant, establien el sou com un dels elements més importants de la psicologia organitzacional.

2- Teories de les relaciones humanes

Les teories de les relacions humanes van ser postulades per Maig i Lewin. Segons aquesta perspectiva d'estudi, l'objectiu principal de la psicologia organitzacional consisteix a aconseguir l'harmonia dins de l'empresa vinculant la productivitat amb l'estat d'ànim dels treballadors.

Les teories de les relacions humanes tracten d'interpretar els canvis de l'context i les empreses, descobrint així el sentit de certs processos socials i estudiant en profunditat la influència de l'ambient de treball en la productivitat i els accidents laborals.

En aquest sentit, aquest segon grup de teories sobre la psicologia organitzacional incrementa la perspectiva i els elements a tenir en compte en el funcionament d'una organització, i postulen la importància de noves variables.

Segons Maig i Lewin, l'home és un ésser social, pensant, íntegre i amb sentiments. Tota persona necessita formar part d'un grup i ser tingut en compte pel que el reconeixement social i la pertinença a grup són elements principals per desenvolupar la seva motivació laboral.

3- Teories de l'organització com a sistema obert

Segons les teories de l'organització com a sistema obert i de l'agent complex i autònom, l'organització és un sistema que interactua constantment amb l'ambient.

Així mateix, postula el concepte d'organització com a sistema, de manera que aquesta es compon per diferents elements que mantenen entre si un mínim de cooperació per assolir objectius comuns i propis.

Segons aquesta tercera teoria de la psicologia organitzacional, l'home resulta una gent complex i autònom que actua en l'organització. D'aquesta manera, les variables d'el context que poden influir en l'estat individual de l'treballador poden variar en cada got.

Així mateix, la teoria de l'organització com a sistema obert postula que tota organització està constituïda per grups d'individus interdependents i interactuants.

Els treballadors interactuen entre si per a la consecució d'objectius comuns, de manera que la interdependència entre individus d'una organització fa que qualsevol modificació d'un element pugui alterar d'alguna manera a tots els altres.

sistemes

Una de les principals apreciacions que s'han desenvolupat des de la psicologia organitzacional és que les organitzacions actuen com a sistemes.

D'aquesta manera, les interaccions que es produeixen dins de cada organització, és a dir, dins de cada sistema, poden adoptar múltiples formes i modalitats.

De forma general, les organitzacions poden desenvolupar-se com a sistemes oberts o com a sistemes tancats.

Els sistemes oberts són les organitzacions que presenten relacions d'intercanvi amb l'ambient a través d'entrades i sortides.

Scott va definir un sistema natural com una organització els participants tenen un interès comú en la supervivència de sistema i els que s'articulen amb activitats col·lectives i estructures informals.

Els sistemes tancats en canvi són els sistemes que no presenten intercanvi amb el medi ambient que els envolta, ja que són hermètics a qualsevol influència ambiental.

Scott va definir els sistemes racionals com "sistemes en els quals la col·lectivitat està orientada a un propòsit donat, per la qual cosa s'estableix objectius específics que són explícits, definits en forma clara.

A partir d'aquestes primeres conceptualitzacions de la psicologia organitzacional, les organitzacions poden desenvolupar-se i interpretar-se a través de diferents perspectives. Les principals són: sistemes racionals tancats, com a sistemes naturals tancats, com a sistemes racionals oberts o com a sistemes oberts i agents socials.

1- Organitzacions com sistemes racionals tancats

Les organitzacions com a sistemes racionals tancats es caracteritzen per resultar «organitzacions sense gent». És a dir, es tenen només en compte els aspectes organitzacionals de el grup de persones, però no els individus que la componen.

Segons aquesta perspectiva, les organitzacions comptarien amb solucions universals, ja que la resolució d'un problema no dependria de les característiques individuals dels seus integrants.

Les organitzacions com a sistemes racionals tancats proposen mesures precises de temps, mètodes i moviments. Compten amb un disseny formal, amb divisió de treball, una unitat de comandament i una jerarquia ben establerta.

Així mateix, les organitzacions com a sistemes racionals tancats proposen una racionalitat burocràtica, la qual està basada en la competència tècnica i l'autoritat legal.

2- Organitzacions com sistemes naturals tancats

Aquest tipus d'organitzacions resulten antagòniques a l'anterior i es poden definir com «agrupacions de gent sense organització».

Resulten models organitzatius que parteix d'una concepció de l'ésser humà en permanent desenvolupament. El treballador és un ésser social que respon més a les forces socials dels grups que als incentius econòmics.

L'enfocament dels estudis segons aquesta perspectiva resulta més grupal que individual i s'analitza el comportament laboral de forma conjunta.

El rendiment laboral de les organitzacions com a sistemes naturals tancats no està tan lligat a capacitats psicològiques o fisiològiques, sinó a el grau de satisfacció obtingut que al seu torn dependrà de l'tracte social rebut.

3- Les organitzacions com a sistemes racionals oberts

Les organitzacions com a sistemes racionals oberts poden definir-se com «les organitzacions com a sistemes socials».

En aquesta cas, l'organització és un sistema obert i complex, en el qual les persones que l'integren prenen decisions analitzant el seu entorn.

Aquesta concepció organitzacional es va desenvolupar a partir de l'enfocament tecnològic, el qual va posar l'accent en l'estudi de les característiques de la tasca, l'entorn de treball i el comportament individual.

Així mateix, les organitzacions com a sistemes racionals oberts estableixen el punt de partida a través del qual s'abandona el terme de psicologia industrial i es desenvolupa el concepte de psicologia organitzacional.

4- Organitzacions com sistemes oberts i agents socials

Finalment aquesta última conceptualització defineix les organitzacions com coalicions de grups d'interessos contraposats. Adopta nous paradigmes en la producció de coneixements científics i qüestiona els supòsits de realisme, objectivisme i racionalitat.

En aquest sentit, s'interpreten les organitzacions com una col·lectivitat, es té en compte la complexitat de l'organització i es desenvolupa, per primera vegada, la gestió estratègica dels recursos humans.

comunicació organitzacional

La comunicació és un dels elements que més rellevància presenta dins dels camps d'estudi de la psicologia organitzacional.

De fet, no s'entén l'organització sense el desenvolupament de la comunicació entre els diferents integrants, motiu pel qual els elements comunicatius resulten els més importants per a molts psicòlegs organitzacionals.

En aquest sentit, les psicologia organitzacional postula diferents relacions entre la comunicació i l'organització. Les principals són:

1. L'organització defineix un context de comunicació.
2. La comunicació és una variable organitzativa.
3. Les simbiosi de comunicació defineix l'organització.
4. Les característiques de l'organització defineixen les característiques comunicatives.

Així mateix, es postula que la comunicació dins d'una organització no només desenvolupa funcions de coordinació, control o obtenció d'informació, sinó que juga també un paper molt important en diferents aspectes psicosocials.

La motivació laboral, la implicació dels treballadors o el clima de l'organització són elements que es troben altament influenciats per la comunicació que es desenvolupa en l'organització.

Així doncs, la psicologia organitzativa estableix cinc punts bàsics en l'estudi de la comunicació dins de l'organització:

1- Característica de la comunicació

Segons la psicologia organitzativa, la comunicació és un procés dinàmic i recíproc que permet transmetre i intercanviar idees i missatges.

La comunicació viatja sempre d'un emissor cap a un receptor, i resulta una eina indispensable per obtenir una resposta o un canvi dins de l'organització.

2- Perspectives comunicatives

Dins de la psicologia organitzacional es distingeixen tres perspectives comunicatives diferents: la perspectiva tradicional, la perspectiva construccionista, la perspectiva estratègica.

La perspectiva tradicional interpreta la comunicació com qualsevol altre element organitzatiu. Els processos comunicatius resulten unidireccionals, serveixen per assegurar l'execució, i contenen únicament comunicació formal.

La perspectiva construccionista posa especial èmfasi en el paper de l'llenguatge i els símbols i estableix que la comunicació és vital per abordar conflictes. Interpreta l'organització com un sistema de significats compartits, i defineix l'organització com un sistema de poder i influència.

Finalment, la perspectiva estratègica interpreta la comunicació com un element estratègic. Els processos comunicatius permeten identificar les necessitats dels clients, informar i implicar els treballadors i transmetre els missatges, la identitat i la imatge que es que projectar.

3- Comunicació formal vs comunicació informal

En les organitzacions existeix tant la comunicació formal com la comunicació informal, i tots dos estils comunicatius resulten d'especial interès per a les psicologia organitzativa.

La comunicació formal es caracteritza per utilitzar canals formals. Resulta un procés comunicatiu que es pot executar de forma vertical i de forma horitzontal. La seva funció principal consisteix a orientar comportaments i presenta inconvenients com la saturació o la minimització.

La comunicació informal per la seva banda constitueix aquests processos comunicatius que s'exerceixen fora dels canals formals. Permet establir relacions personals i interaccions quotidianes. Resulta un procés comunicatiu que no es pot eliminar i es caracteritza per confirmar, substituir o modificar la comunicació formal.

Clima i Cultura

El clima i la cultura són dos elements principals de la psicologia organitzacional. Defineix la gran majoria de les característiques globals de les organitzacions i estableixen el seu funcionament.

El clima i la cultura són dos termes que fan referència a conceptes molt semblants. No obstant això, es diferencien per estar examinats a través de perspectives diferents.

• El clima és un concepte que està arrelat a la Psicologia, emfatitza la percepció dels individus mitjançant qüestionaris relacionats amb variables estadístiques i mètodes quantitatius. Se subratlla la generalització de resultats en la població.

• La cultura, en canvi és una conceptualització arrelada en l'Antropologia, s'estudia mitjançant mètodes hermenèutics, (Etnografia). Els resultats són interpretats des de la perspectiva de l'propi subjecte, sense referir-lo a una població.

En aquest sentit, tant el clima com la cultura es caracteritza per:

1. Tracten de comprendre les formes en què els membres experimenten les organitzacions.
2. Comprenen actituds, valors i pràctiques que caracteritzen els membres d'una organització.
3. Expliquen l'impacte de l'organització en els individus
4. El clima és una mesura sobre les manifestacions superficials de la cultura i no és de el tot diferent d'aquesta.
5. La cultura determina el clima i aquest l'acompanya com un component més d'aquella.

Intervencions de la psicologia organitzacional

Les variables psicosocials que influeixen en el funcionament d'una organització són molts i molt variats. Per aquest motiu, la psicologia organitzacional és una ciència aplicada que té un gran nombre d'activitats.

Les tasques més importants que es realitzen des d'aquesta branca de la psicologia són:

1. Examinar, definir i modificar el clima laboral.
2. Examinar la cultura organitzacional i desenvolupar processos comunicatius, normatius i interpretatius que s'adaptin a tots els integrants.
3. Desenvolupar tant la motivació grupal de l'empresa com la motivació individual de cada treballador
4. Definir els perfils professionals de cada un dels treballadors.
5. Examinar els llocs i rols que més s'adeqüen a cada perfil professional.
6. Desenvolupar processos de selecció de personal en funció de les demandes específiques.
7. Desenvolupar programes formatius per als treballadors.

referències

1. Anderson, N., Ones, DS i Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (Vols. 1 i 2). London: Sage.
2. Brown, S. D i Lent, RW (Eds.). (2005). Career development and counseling: putting theory and research to work. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (Ed.). (2000). Classics in management thought. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). What is the difference between Organizational Culture and Organizational Climate? A native 's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Grey, C. (2005). A very short, Fairly interesting and reasonably cheap book about studying organizations. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Organization theory: modern, symbolic, and postmodern perspectives (2a ed.). New York: Oxford University Press.