GRID GERENCIAL DE BLAKE I MOUTON: ELEMENTS I ESTILS - DUDAS - 2025

El grid gerencial de Blake i Mouton o malla gerencial és un model de lideratge que identifica el grau en què un gerent o líder se centra en les tasques o en les persones, existint cinc combinacions diferents d'aquests dos aspectes, generant així cinc estils de lideratge.

Anticipant-se a el lideratge situacional, els teòrics de la gerència Robert Blake i Jane Mouton van arribar el 1964 a la conclusió que el comportament d'un líder es deriva de dos criteris: una orientació o interès per les persones, i una orientació o interès per les tasques o resultats.

Font: Tumbarrancho, from Wikimedia Commons

També conegut com grid de gestió o grid de lideratge, en el grid gerencial es combinen aquests dos criteris independents, donant com a resultat una reixeta 9 × 9, de 81 punts o graus diferents. De 1 a 9 per orientació a la tasca, i d'1 a 9 per orientació a les persones.

A través d'un qüestionari sobre estil de lideratge i de gestió realitzat a cada gerent, es podrà valorar i determinar la seva posició dins de la graella gerencial de Blake i Mouton. Així, la seva qualificació caurà dins d'algun dels cinc estils de lideratge o de gestió establerts.

Per exemple, si un gerent es qualifica 3 com orientació a les tasques i 7 com a orientació a les persones, la seva posició en el grid estarà en el punt (3,7). Per tant, el seu estil de lideratge serà «democràtic«.

El grid de gestió de Blake i Mouton ajuda a pensar sobre l'estil de lideratge d'un gerent i els seus efectes en la productivitat i motivació del seu equip de treball.

Resultats de la graella

A l'esbossar l'interès pels resultats vs. l'interès per les persones, el grid ressalta com a l'posar massa èmfasi en certa àrea a costa de l'altra condueix a pobres resultats. També desanima tenir només un compromís a mitges.

El model proposa que quan l'interès per les persones i pels resultats siguin alts, el compromís i la productivitat dels empleats probablement siguin excel·lents.

Si bé el grid no aborda completament l'embolic sobre quin estil de lideratge és el millor, certament proporciona un excel·lent punt de partida per pensar en el propi exercici i per millorar les habilitats de lideratge en general.

elements

Robert Blake i Jane Mouton van proposar una representació gràfica dels estils de lideratge a través d'una graella gerencial.

El grid mostra dues dimensions de l'comportament de l'líder. A l'eix I es mostra l'interès per les persones, donant-li prioritat a les necessitats de les persones. A l'eix X es mostra l'interès pels resultats, que manté ajustats cronogrames de tasques.

Cada dimensió té un rang, que va des baixa (1) fins a alta (9), creant així 81 posicions diferents en què pot caure l'estil de l'líder.

La posició d'un gerent pot estar en qualsevol lloc de la graella, depenent de la importància relativa que concedeixi a les persones i als resultats.

El tractament d'orientació als resultats i d'orientació a les persones com dues dimensions independents va ser un pas important en els estudis de lideratge.

A través d'una sèrie de preguntes sobre l'estil de lideratge i de gestió, la posició en el grid gerencial de Blake i Mouton s'assigna en termes de:

Interès per les persones

Aquest és el grau (des Alta = 9, fins Baixa = 1) en què un líder considera les necessitats, els interessos i les àrees de desenvolupament personal dels membres de l'equip a l'hora de decidir la millor manera de realitzar una tasca.

Interès pels resultats

Aquest és el grau (des Alta = 9, fins Baixa = 1) en què un líder emfatitza els objectius concrets, l'eficiència de l'organització i l'alta productivitat a l'hora de decidir la millor manera de realitzar una tasca.

Estils de lideratge segons el grid gerencial

Blake i Mouton van definir cinc estils de lideratge basats en els elements, com s'il·lustra en el diagrama a continuació.

Gestió empobrida - Baixa en resultats / Baixa en persones

En aquest quadrant hi ha els gerents qualificats amb un interès pels resultats entre 1 i 5, i un interès per les persones entre 1 i 5.

La gran majoria dels gerents amb una gestió empobrida, o que són «indiferents», no són gens efectius.

Amb poc interès per la creació de sistemes per a realitzar el treball, i amb poc interès a crear un ambient d'equip satisfactori o motivant, els seus resultats inevitablement seran la desorganització, la insatisfacció i la manca d'harmonia.

Gestió de tasca - Alta en resultats / Baixa en persones

En aquest quadrant hi ha els gerents qualificats amb un interès pels resultats entre 5 i 9, i un interès per les persones entre 1 i 5.

També coneguts com a gerents autoritaris o de «acatament a l'autoritat», les persones en aquesta categoria creuen que els membres del seu equip simplement són un mitjà per obtenir un fi. Les necessitats de l'equip són sempre secundàries a la seva productivitat.

Aquest tipus de gerent és autocràtic, té estrictes regles, polítiques i procediments de treball, i pot veure el càstig com una forma efectiva de motivar els membres de l'equip.

Aquest enfocament pot generar a el principi resultats impressionants, però la baixa moral i motivació de l'equip finalment afectaran l'acompliment de les persones. Aquesta classe de líder tindrà problemes per retenir el personal d'alt acompliment.

Probablement s'adhereix a la perspectiva de la Teoria X de la motivació. Aquesta teoria assumeix que els empleats es troben naturalment desmotivats i no els agrada treballar.

Es diu que un gerent que creu que les persones estan internament motivades i feliços de treballar segueix la Teoria Y.

Gestió a mig camí - Mitjana en resultats / Media a persones

Hi ha els gerents qualificats amb un interès pels resultats en 5, i un interès per les persones en 5.

Un gerent de a mig camí o «status quo» intenta equilibrar els resultats amb les persones. No obstant això, aquesta estratègia no és tan efectiva com podria semblar.

A través d'un continu compromís, no aconsegueix inspirar un alt rendiment ni satisfà plenament les necessitats de les persones. El resultat és que el seu equip probablement només oferirà un acompliment mediocre.

Gestió de club - Alta en persones / Baixa en resultats

En aquest quadrant hi ha els gerents qualificats amb un interès pels resultats entre 1 i 5, i un interès per les persones entre 5 i 9.

L'estil de gestió de club o «complaent» està més interessat per les necessitats i sentiments dels membres del seu equip de treball. Assumeix que mentre estiguin contents i segurs, treballaran dur.

El que tendeix a donar com a resultat és un entorn de treball que és molt divertit i relaxat. No obstant això, la productivitat pateix per haver una manca de direcció i de control.

Gestió d'equip - Alta a resultats / Alta a persones

En aquest quadrant hi ha els gerents qualificats amb un interès pels resultats entre 5 i 9, i un interès per les persones entre 5 i 9.

Segons el model de Blake i Mouton, la gestió d'equip és l'estil de lideratge més eficient. Mostra a un líder que sent passió per la seva feina i que fa el millor que pot per les persones amb les quals treballa.

Els gerents d'equip o «sans» es comprometen amb la missió i els objectius de l'empresa. Motiven a el personal que els reporta i treballen àrduament per aconseguir que les persones s'esforcin a oferir excel·lents resultats.

A més, són figures inspiradores que tenen cura al seu equip de treball. Algú liderat per un gerent d'equip se sent respectat i capacitat, i està compromès a assolir els objectius.

Quan les persones es comprometen i tenen interès en l'èxit de l'organització, coincideixen les seves necessitats i la necessitat de resultats.

Això crea un ambient basat en la confiança i el respecte, conduint a una alta satisfacció, motivació i excel·lents resultats.

Els gerents d'equip probablement adoptin l'enfocament de Teoria I de la motivació, com es va esmentar anteriorment.

Altres estils de lideratge

Blake i els seus col·legues van agregar dos estils més de lideratge després de la mort de Mouton en 1987. Cap apareix en el grid per les raons que s'expliquen a continuació.

gestió paternalista

Un gerent paternalista saltarà entre els estils de gestió de club i de tasca. Aquest tipus de líder pot ser de suport i alè, però també protegirà la seva pròpia posició. Els gerents paternalistes no aprecien a ningú que qüestioni la seva forma de pensar.

gestió oportunista

Aquest estil podria aparèixer en qualsevol lloc dins de la graella. Els gerents oportunistes col·loquen primer les seves pròpies necessitats, adoptant qualsevol estil de la graella que els beneficiï. Manejaran als altres per obtenir el que volen.

Utilitat en l'empresa

El grid de gestió o lideratge s'utilitza per ajudar els gerents a analitzar els seus propis estils de lideratge a través d'una tècnica coneguda com a capacitació de la graella.

Això es fa administrant un qüestionari que ajuda als gerents a identificar com es troben pel que fa al seu interès pels resultats i per les persones. L'entrenament està dirigit bàsicament a ajudar els líders a assolir l'estat ideal de 9, 9.

És important comprendre l'estil de gestió o lideratge dels gerents. Així, després es puguin identificar les formes d'arribar a la posició desitjada de gerent d'equip.

Identificar l'estil gerencial

Es fa una llista de cinc o sis situacions recents en què el gerent va ser el líder. Per a cada situació, es col·loca en el grid, d'acord amb el lloc en el qual es creu que encaixa.

S'ha d'usar algun qüestionari de lideratge d'autoavaluació per ajudar a detectar els trets.

Identificar àrees a millorar i desenvolupar habilitats de lideratge

S'ha d'observar l'enfocament actual. ¿S'està conformant amb la gestió «a mig camí», perquè és més fàcil d'assolir més? Cal pensar si aquest estil s'adapta a la situació en què es troba.

Si se sent que s'està massa orientat cap als resultats, es pot intentar involucrar els membres de l'equip en la resolució creativa dels problemes. També millorar la forma en què es comunica amb ells o treballar en les habilitats de tutoria.

Si es tendeix a centrar massa en les persones, això pot significar que s'ha de ser més clar en la programació i en la revisió de el progrés de el projecte, o millorar la presa de decisions.

S'ha de supervisar contínuament el desenvolupament i observar situacions en les que llisqui cap a vells hàbits.

Posar el grid en context

L'estil de gestió d'equip és sovint l'enfocament més efectiu. No obstant això, hi ha situacions que requereixen més atenció en una àrea que en una altra.

Per exemple, si l'empresa està enmig d'una fusió o algun altre canvi significatiu, llavors pot ser acceptable posar major èmfasi en les persones que en els resultats, guiar-los i tranquil·litzar-los en un moment potencialment difícil.

De la mateixa manera, davant d'una emergència, una dificultat econòmica o un risc físic, l'interès sobre les persones pot deixar-se de banda, al menys a curt termini, per aconseguir bons resultats i eficiència.

referències

1. Mindtools (2019). The Blake Mouton Managerial Grid. Pres de: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Pres de: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake and Mouton 's Managerial Grid. Management Study Guide. Pres de: managementstudyguide.com.
4. Business Jargons (2019). Blake and Mouton 's Managerial Grid. Pres de: businessjargons.com.
5. WikiLingue the free encyclopedia (2019). Managerial grid model. Pres de: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Managerial Grid by Blake and Mouton. Pres de: toolshero.com.