ESTRUCTURA ORGANITZACIONAL: CARACTERÍSTIQUES, TIPUS I ELEMENTS - DUDAS - 2026

Una estructura organitzacional o model organitzacional és aquell que defineix una empresa per mitjà del seu marc referencial, que inclou línies d'autoritat, comunicacions, deures i assignació de recursos. Determina com les activitats, (assignació de tasques, coordinació i supervisió) es dirigeixen cap a l'assoliment dels objectius.

Les organitzacions han de ser eficients, flexibles i innovadores per aconseguir un avantatge competitiu sostenible. L'estructura organitzacional també es pot considerar com la finestra de visualització o la perspectiva a través de la qual els individus veuen la seva organització i el seu entorn.

Una organització es pot estructurar de moltes maneres diferents, segons els seus objectius. L'estructura d'una organització ha de determinar els modes en què s'ha d'actuar i funcionar. El model organitzacional permet l'assignació explícita de responsabilitats per a la realització de diferents funcions i processos a diferents ens.

Aquests ens poden ser una sucursal, un departament, un equip de treball o un individu. L'estructura organitzacional afecta l'acció organitzacional, proporcionant la plataforma sobre la qual descansen els procediments operatius i les tasques estandarditzades.

Igualment, determina quins individus poden participar en els processos de presa de decisions i, per tant, fins a quin punt els seus punts de vista van a modelar les accions a ser realitzades per l'organització. Aquest model està impulsat pels objectius de l'organització i serveix com el context en què els processos operen i es fan negocis.

El model ideal depèn de la naturalesa de l'negoci i els desafiaments que enfronta. Al seu torn, el model determina la quantitat d'empleats necessaris i el conjunt d'habilitats requerides. Els líders empresarials examinen periòdicament el model d'organització per assegurar-se que recolza els seus objectius estratègics i la seva missió.

També es cuiden que els processos responguin als estàndards propis de la indústria. Controlen que compleixi amb els requisits laborals, de seguretat, de salut, i altres.

Característiques generals

Per operar de manera eficient, una empresa necessita un sistema formal de presa de decisions, comunicació i finalització de tasques que compleixi amb les necessitats de la companyia.

Estructura definida i documentada

Tota estructura de la companyia ha de tenir un marc establert que defineixi la jerarquia. L'estructura ha de definir clarament cada treball, indicant explícitament la funció d'aquest treball, l'abast i l'alta gerència a la qual es refereix el paper.

Ha d'estar ben documentada i ser fàcilment accessible per a tots els empleats, per evitar que la gent es confongui sobre les seves tasques i rols, o que passi temps en tasques que estan fora del seu abast.

comunicació

Una bona estructura organitzacional tindrà establerta una jerarquia de comunicació que determini com es comunica el personal entre si en diferents situacions.

Descriurà com es deleguen i es comuniquen les tasques als empleats, com els empleats mantenen actualitzada a la gerència sobre les tasques i com informen o presenten queixes sobre problemes.

Una estructura de comunicació ideal tindrà documentada una cadena de comandament per guiar els empleats en les seves interaccions diàries.

Una estructura de comunicació clara permet que el lideratge millori les interaccions a l'empresa.

visió clara

Tota empresa ha de tenir una visió. Serveix com a fonament per establir les metes i objectius de la companyia.

Ha de definir clarament el que defensa, el que vol aconseguir i els seus límits morals i ètics. La visió ha de ser concisa i proporcionar direcció per al negoci. L'estructura organitzacional ha de ser creada amb base en la visió de la companyia.

departamentalització

La departamentalització puntualitza la manera en què una empresa agrupa diferents fragments de la seva organització. Per exemple, un model organitzacional funcional congrega els treballs segons la seva funció, com vendes, màrqueting, fabricació i servei a client.

Una organització divisional s'agrupa segons la geografia, tal com una regió oriental i occidental. Altres formes de departamentalització inclouen departamentalització per client, producte o mercat.

Especialització de la feina

L'especialització laboral, coneguda també com a divisió de la feina, és el nivell en què són dividides tasques concretes dins d'una empresa en treballs individuals.

Quan és extensa l'especialització laboral, una empresa pot assignar a una persona una tasca com a part d'un projecte més gran. Sovint, aquest tipus d'entorn crea tasques més petites i repetitives.

Jerarquia d'autoritat

També anomenada cadena de comandament, al·ludeix a la línia d'autoritat d'una organització, detallant qui reporta a qui.

En relació amb la jerarquia de l'autoritat està l'abast de l'control. Es refereix a la quantitat de dependents sobre els quals els gerents tenen autoritat.

Centralització i descentralització

Les estructures organitzacionals descentralitzades difonen les responsabilitats de presa de decisions als gerents de nivell inferior ia alguns empleats no gerencials.

D'altra banda, un model organitzacional centralitzat manté les responsabilitats de control i presa de decisions a prop del cim de la companyia.

No obstant això, que una organització estigui centralitzada o descentralitzada pot dependre de diversos elements, com ara la quantitat de nivells jeràrquics que tingui l'empresa o el grau en què una empresa es trobi dispersa geogràficament.

tipus

Organització simple o empresarial

Una organització simple té una estructura organitzacional flexible, impulsada generalment per líders amb mentalitat emprenedora. Les empreses en els seus inicis, administrades pels seus propietaris, exemplifiquen aquest tipus d'organització.

Són fortaleses els ideals, l'energia i l'entusiasme amb visió de futur. Són possibles inconvenients o riscos tenir una estructura limitada, una deficient disciplina en la tasca, ineficiència en el control de gestió si no s'emfatitza en definir els processos de treball.

Aquest tipus d'organització té una estructura simple i plana. Consisteix en una gran unitat amb un o pocs gerents. L'organització és relativament informal i no estructurada.

Quan les grans companyies s'enfronten condicions hostils, poden tornar a aquesta estructura per mantenir un control estricte des del cim.

No obstant això, a mesura que les organitzacions creixen, aquesta estructura pot ser inadequada, ja que els responsables de prendre decisions poden sentir-se tan aclaparats que comencin a prendre males decisions.

Organització de maquinària (burocràtica)

Henry Mintzberg va qualificar a una organització altament burocràtica com una «maquinària». Les agències governamentals i altres tipus de corporacions grans personifiquen aquest estil.

L'organització de maquinària es defineix per la seva estandardització. El treball està molt formalitzat, hi ha molts procediments, la presa de decisions està centralitzada i les tasques s'agrupen per departaments funcionals.

Els treballs estan clarament definits; hi ha un procés formal de planificació amb pressupostos i auditories, i s'analitzen els procediments regularment per verificar la seva eficàcia.

Totes les línies funcionals arriben al cim, permetent als alts directius mantenir un control centralitzat. Aquestes organitzacions poden ser molt eficients.

organització professional

El tipus d'organització professional té un nivell similar de burocràcia a el de tipus maquinària. No obstant això, es caracteritza per un alt grau de coneixement professional.

Aquests treballadors tècnicament capacitats solen tenir habilitats especialitzades i autonomia en el seu treball. Això permet una presa de decisions més descentralitzada que la que preval en el tipus de maquinària.

La diferència clau amb les organitzacions de maquinàries és que les organitzacions professionals depenen de professionals altament capacitats que exigeixen el control del seu propi treball.

Aquesta estructura és típica quan l'organització conté una gran quantitat de treballadors de coneixement. És per això que és comú en llocs com universitats, signatures comptables i d'advocats.

La clara desavantatge de l'estructura professional és la manca de control que poden tenir els alts executius, perquè l'autoritat i el poder es distribueixen a través de la jerarquia.

organització divisional

Una estructura divisional és comú en les grans corporacions amb múltiples unitats de negocis. Les empreses divideixen els seus negocis i productes en divisions per promoure l'administració específica de cada divisió.

El control centralitzat és comú en aquest format, amb vicepresidents divisionals que supervisen totes les facetes de la feina dins de les seves respectives divisions.

Aquest tipus d'estructura es trobarà en organitzacions grans i madures que tenen una varietat de marques, produeixen una àmplia gamma de productes o operen en diferents regions geogràfiques.

El benefici clau d'una estructura divisional és que permet als gerents de línia tenir més control i responsabilitat que en una estructura de maquinària.

Amb la presa de decisions descentralitzada, l'alta gerència central pot enfocar-se en plans estratègics «globals».

Una debilitat important és la duplicació de recursos i activitats que acompanyen una estructura divisional. A més, les divisions poden tendir a caure en conflicte, perquè cadascuna necessita competir pels recursos limitats assignats per la seu.

Organització innovadora («adhocràcia»)

En les noves indústries, les empreses necessiten innovar i funcionar sobre una base ad hoc per sobreviure. La clara avantatge de les adhocracias és que mantenen un grup central de talents. D'aquest grup es poden extreure persones en qualsevol moment per resoldre problemes i treballar d'una manera altament flexible.

Els treballadors solen passar d'un equip a un altre a mesura que es completen els projectes i es desenvolupen nous projectes. Les adhocracias poden respondre ràpidament a l'canvi, reunint a experts qualificats capaços d'enfrontar nous desafiaments.

Hi pot haver molts conflictes quan el poder i l'autoritat són ambigus. Haver de lidiar amb canvis tan ràpids és estressant per als treballadors, el que fa que sigui difícil trobar i conservar el talent.

elements

Henry Mintzberg, en el seu llibre L'estructura de les organitzacions, va presentar aquest diagrama com una forma d'explicar què fa una organització:

La influència relativa d'aquests elements entre si té un impacte significatiu en la naturalesa de l'organització. Mintzberg afirma que cada element tindrà un mitjà preferit de coordinació.

Per exemple, l'àpex estratègic intentarà coordinar-se a través de la supervisió directa, i serà especialment important en les organitzacions més petites amb estructures més simples.

La línia mitjana buscarà estandarditzar els resultats, mentre que la tecnoestructura intentarà estandarditzar els processos de treball. El nucli operatiu intentarà estandarditzar les habilitats.

El model organitzatiu de Mintzberg també il·lustra un principi important de l'estructura organitzacional: la separació de direcció i administració.

Per aquesta separació, són diferents les persones que decideixen la missió i direcció general de l'organització (a menys que sigui una organització molt petita) dels que manegen la implementació dels plans i el control posterior de les operacions per garantir que es compleixin els objectius.

El model organitzatiu de Mintzberg, també anomenat model dels cinc elements de l'organització de Mintzberg, divideix l'empresa en els següents elements bàsics:

àpex estratègic

A la part superior de l'organització hi ha ni una mica estratègic, l'objectiu és garantir que l'organització compleixi la seva missió i gestioni la relació amb el seu entorn.

L'alta gerència (l'àpex estratègic) d'establir estratègies i polítiques organitzacionals a llarg termini a través de les quals s'assoliran els objectius.

Les persones que componen el vèrtex -per exemple, el director executiu- són els responsables davant els propietaris, agències governamentals, sindicats, comunitats, etc.

línia mitjana

A sota de l'àpex hi ha la línia mitjana, que són un grup de gerents intermedis responsables de convertir els objectius i els plans estratègics generals de l'àpex estratègic en plans detallats d'acció operativa.

Aquests plans d'acció operativa seran portats a terme pels treballadors, especificant les responsabilitats gerencials per a les tasques particulars i com seran assignats els recursos.

Aquests gerents intermedis també seran responsables de supervisar les activitats i prendre mesures per garantir que els recursos es facin servir de manera eficient i efectiva per assolir els objectius de l'organització.

tecnoestructura

A mesura que les organitzacions creixen i es fan més complexes, desenvolupen un grup separat de persones que es preocupen per la millor manera de fer un treball.

S'especifiquen els criteris de sortida (per exemple, estàndards de qualitat) i s'asseguren que el personal tingui les habilitats apropiades (organitzant programes de capacitació). Aquest grup d'analistes és esmentat per Mintzberg com la tecnoestructura.

La tecnoestructura està composta per individus i equips clau que treballen en funcions com a recursos humans, capacitació, finances i planificació.

Mintzberg afirma que hi ha diversos rols aquí. Els analistes decideixen les millors formes de realitzar els treballs i busquen estandarditzar les habilitats. Els planificadors decideixen els productes i defineixen els requisits de qualitat.

Personal de suport

L'organització també afegeix altres funcions administratives que presten serveis; per exemple, assessorament legal, relacions públiques, cafeteria, etc. Aquests són el personal de suport.

El personal de suport treballa en funcions com ara recerca i desenvolupament, relacions públiques i serveis legals. Els seus productes no contribueixen directament als objectius fonamentals de l'organització, però les seves activitats contribueixen a l'eficiència i efectivitat de l'àpex estratègic, la línia mitjana i el nucli operatiu.

nucli operatiu

Finalment, a la part inferior de l'organització hi ha el nucli operatiu. Aquestes són les persones que realitzen el treball bàsic de produir els productes o prestar els serveis.

referències

1. Diane Chinn (2018). What Is an Organizational Model? Small Business - Chron. Pres de: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Models of Organizational Structure. Small Business - Chron. Pres de: smallbusiness.chron.com.
3. WikiLingue the free encyclopedia (2018). Organizational structure. Pres de: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). The Pros & Cons of juliol Popular Organizational Structures. Hubspot. Pres de: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzberg 's Organizational configurations. Mind Tools. Pres de: mindtools.com.
6. Open Learn (2016). What are Mintzberg 's five components of an organisation? The one-minute guide. Pres de: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzberg s Five Types of Organizational Structure. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERG'S THEORY ON Organisations. Acca Think Ahead. Pres de: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Forms and Characteristics of an Organizational Structure. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.