ESCOLA NEOHUMANO RELACIONISTA: CARACTERÍSTIQUES, EXPONENTS - TREBALL - 2025

L' escola neohumano relacionista és un conjunt de teories desenvolupades durant els anys 50 i 60 que analitzen el comportament humà en el treball des d'una perspectiva individual, assenyalant la motivació com a clau principal per millorar la productivitat.

Aquesta escola sorgeix com a resposta a l'escola de les relacions humanes, a la qual critica així com a la burocràcia, per no tractar els individus de forma individual per analitzar la productivitat en les organitzacions. La seva proposta per a una millora de la productivitat va ser la satisfacció, els incentius i la motivació intrínseca dels éssers humans.

Per a això és imprescindible conèixer les causes o motivacions que porten a les persones a actuar d'una o altra forma. Dins d'aquesta escola ha diverses teories; els autors més importants van ser Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert i Christ Argyris.

Característiques

- Aquesta escola conté conceptes de la teoria de les relacions humanes i de l'estructuralisme, encara que de forma actualitzada.

- Presenta una major sofisticació en les tècniques de control utilitzades per a les relacions.

- Se centra en augmentar la productivitat dels treballadors com a base per augmentar l'eficiència.

- Defensa la imposició d'objectius com a incentiu a la motivació.

- Defensa una major participació dels treballadors.

Principals exponents / representants

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow va ser un psicòleg procedent de Brooklyn, Nova York (EE. UU.), Que va desenvolupar diverses teories relacionades amb el comportament humà.

La més coneguda és la famosa piràmide de les necessitats, formulada en 1943. En aquesta, el nord-americà planteja una escala jerarquitzada de necessitats per les quals es regeix el comportament humà:

fisiològiques

És la base de la piràmide; és a dir, són les necessitats primàries i biològiques sense les quals els individus no podrien viure: alimentació, respiració, son, etc.

seguretat

El segon esglaó de la piràmide el constitueixen les necessitats de protecció i seguretat, com l'ordre, l'estabilitat (moral, econòmica, de salut), la protecció física, entre d'altres.

acceptació

Aquí entrarien les amistats, l'amor, la necessitat de pertinença i d'afecte, etc.

reconeixement

Són totes aquelles relacionades amb l'autoestima, com la confiança, el respecte i l'èxit.

autorealització

Finalment, Maslow sosté que la nostra última necessitat és la d'arribar a ser la millor versió d'un mateix, per mitjà de la creativitat, l'espontaneïtat, l'enteniment de les coses, la manca de prejudicis, entre d'altres vies.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg tenia molta relació amb Maslow i creia que la motivació venia donada per dos factors. D'una banda, deia que les organitzacions podien introduir certs factors que motivarien directament als treballadors (motivadors).

D'altra banda, afirmava que existien altres factors que, si no estaven en l'espai de treball, desmotivarían als treballadors; però, en el cas de si estar no serien un factor motivador per a ells (factors d'higiene).

motivadors

Els motivadors són factors directament relacionats amb el propi treball. Alguns exemples són què tan interessant és la tasca, quines oportunitats de promoció hi ha, quanta responsabilitat es té o quines formes de reconeixement existeixen.

Factors d'higiene

Aquests factors tenen a veure amb tot el que envolta el treball. Per exemple, un treballador no anirà a la feina si no té un salari acceptable o unes condicions de seguretat mínimes; però, que aquests factors hi hagi no li farà treballar de forma més eficient.

Herzberg va concloure que, per augmentar la motivació dels treballadors, les organitzacions han d'adoptar una postura democràtica en la seva direcció, millorant la natura i el contingut de la feina mitjançant certs mètodes:

- L'ampliació de la feina; és a dir, donar una major varietat de tasques als treballadors (no necessàriament més complicades) que faran que la feina sigui més interessant.

- L'enriquiment de la feina, que implica donar un major nombre de treballs complexos, per tal d'augmentar la sensació d'èxit.

- Empoderament, que es refereix a donar més poder de decisió als treballadors dins del seu àmbit laboral.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor va ser un professor i economista nord-americà. El 1960 va escriure el llibre anomenat The human side of enterprise (en espanyol, «El costat humà de l'empresa»), on va formular dues teories que van ser una aportació essencial per a l'enfocament neohumano relacionista.

teoria X

Aquesta teoria afirmava que les persones odiem de forma inherent la feina i ho evitem sempre que sigui possible. Això dóna lloc a una gestió autoritària en l'organització. Algunes característiques d'aquesta teoria són les següents:

- Les persones han de ser amenaçades i controlades perquè treballin durament.

- L'individu mig prefereix ser manat, no li agrada la responsabilitat, és inequívoc i desitja la seguretat abans de res.

- A les persones no els agrada la feina de cap tipus.

- Cada individu necessita ser supervisat constantment.

- Els treballadors no tenen cap incentiu per treballar i no tenen ambició, de manera que necessiten ser recompensats per aconseguir els seus objectius.

teoria I

Aquesta teoria contrasta amb l'anterior, atès que veu a les persones d'una manera més optimista; la gestió resultant és molt més participativa. Les característiques dels treballadors segons aquesta teoria serien les següents:

- Treballen per iniciativa pròpia.

- Estan més involucrats en la presa de decisions.

- Es auto-motiven per aconseguir completar les seves tasques.

- Gaudeixen sent els amos del seu propi treball.

- Busquen i accepten responsabilitat, no necessiten ser manats.

- Vine el treball com a estimulant i gratificant.

- Resolen els problemes de forma creativa i imaginativa.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert va ser un psicòleg i educador nord-americà que va fer un treball molt enfocat a les organitzacions. La seva major aportació a aquesta escola va ser el desenvolupament dels "nous patrons de gestió", basats en els diferents comportaments dels caps:

Autoritatiu - explotador

El poder i la direcció vénen des de dalt, on s'empren amenaces, càstigs, la comunicació és pobre i el treball en equip és mínim. En general, la productivitat és mediocre.

Autoritatiu - benevolent

Similar a l'anterior, però deixa cert espai per a les consultes des de baix i utilitza recompenses a més d'amenaces. La productivitat sol ser relativament bona, tot i que hi ha un gran absentisme i rotació de la plantilla.

Consultiu

Els objectius s'estableixen després de discutir-los amb els subordinats, la comunicació és vertical en les dues direccions i s'incita a la feina en equip parcialment. Hi ha alguna cosa d'implicació dels empleats com a element motivador.

participatiu

Molts coincideixen que aquest és el millor sistema. D'aquesta manera, la participació és el major objectiu, per tal d'aconseguir un compromís total amb els objectius de l'organització.

La comunicació és vertical en tots dos sentits, ia més és lateral. La productivitat és molt bona i l'absentisme i els canvis en la plantilla són escassos.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris va ser un teòric organitzacional nord-americà i professor emèrit de la Universitat de Harvard. Sentia que els models clàssics d'organització promovien el que va cridar "immaduresa", les característiques eren les següents:

- Passivitat.

- Dependència.

- Comportar de poques maneres.

- Interessos banals.

- Perspectiva curt termini.

- Posició subordinada.

- Escàs autoconeixement.

Com a solució, Argyris proposava canviar l'enfocament en promoure un estat de "maduresa", buscant les característiques contràries als empleats:

- Activitat.

- Independència (relativa).

- Comportar de diverses maneres.

- Interessos més profunds.

- Perspectiva a llarg termini.

- Posició igualitària o superior.

- Autoconeixement i autocontrol.

referències

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2nd edition, London, Polity
4. Allen J, Braham P and Lewis P (1992) Political and Economic forms of Modernity Polity London
5. Lean Production And Beyond Labour Aspects of a new production concept (1993) ILO Geneva