DOUGLAS MCGREGOR: BIOGRAFIA, TEORIA XII - DUDAS - 2025

Douglas Murray McGregor (1906-1964) va ser un enginyer i psicòleg industrial nord-americana que va viure a la primera meitat de segle XX. Va tenir una existència aparentment senzilla, encara que una molt profunda vocació de servei el va dur a realitzar aportacions transcendents en l'àmbit empresarial.

Va caminar per la sendera de l'educació i va aprofundir en una filosofia de la productivitat. Encara que la seva obra escrita no va ser abundant, va resultar tan contundent que va transcendir en la visió de l'ús de el recurs humà.

Aquest home també va tenir una postura davant la vida que li va fer existir amb intensitat interior. Amb això va generar friccions amb els sectors més conservadors del seu temps.

McGregor va desenvolupar la Teoria X i la Teoria I, situant-se a la banda de personatges com Abraham Maslow. Junts li van obrir a l'administració empresarial un camí nou i visionari, i van avançar cap a la humanització dels que construeixen amb la seva força de treball al món actual.

Douglas McGregor va néixer a Detroit el 1906, ciutat que forma part de l'estat del nord de Michigan. Durant aquest any, aquesta ciutat vivia en plena explosió industrial.

Per estar a la banda d'un llac que tenia un canal fluvial directament amb Nova York, es va convertir en un empori empresarial. En menys de 40 anys havia crescut gairebé vuit vegades en població i quatre en extensió.

La majoria de la població de Detroit era blanca anglosaxona. Les enormes fàbriques van permetre el sorgiment d'una classe empresarial molt adinerada i poderosa. Allà també va créixer una classe mitjana formada pels gerents i capatassos de les empreses i les seves famílies.

La ciutat industrial es va convertir a més en el punt d'arribada de molts immigrants, principalment blancs europeus: irlandesos, escocesos i italians. Justament, Douglas McGregor va néixer en una família d'origen escocès, blanca i protestant. Això va marcar la seva existència i treball.

El seu avi va crear l'institut McGregor i després va ser administrat pel seu oncle i el seu pare. Era un centre per a albergar treballadors que arribaven a la ciutat atrets per la possibilitat d'aconseguir ocupació. En la seva adolescència, Douglas va treballar allà com a recepcionista nocturn. A més, tocava el piano per als residents.

En un moment de la seva vida, als 17 anys, va considerar convertir-se en un predicador sense temple, però serien altres els rumbs de la seva existència que el van portar a ser un reconegut teòric de la gerència.

Detroit, la ciutat que el va modelar

Detroit tenia fusta, sal, coure i acer, el que li va donar l'oportunitat de generar una indústria química i farmacèutica important. Amb els químics i la sal es fabricava pintura i vidre, amb la fusta carrosseries i rines per a actuacions.

Ja per a començaments de segle XX aquesta ciutat s'havia convertit en un gran atractiu per a la mà d'obra no especialitzada. Henry Ford va fundar allà les seves plantes per fabricar automòbils.

Va ser la capital de les investigacions per a la producció en línia, la mecanització i la mà d'obra no especialitzada. Detroit va passar a convertir-se en la tercera ciutat industrial dels EUA També era la quarta a nivell poblacional, amb gairebé un milió de persones.

El 1919, el 27% dels habitants eren afroamericans provinents de Sud, de les plantacions esclavistes, amb molt poca formació acadèmica.

Mentre treballava a l'Institut McGregor, Douglas estudiava enginyeria industrial a la Universitat Estatal Wayne. Després va començar a treballar en una gasolinería i ràpidament va escalar posicions: va passar a ser responsable de l'administració de totes les estacions de servei de la regió.

En aquesta etapa de la seva vida, Douglas va contreure núpcies i va continuar els seus estudis.

En el període entre la Primera i la Segona Guerra Mundial, Estats Units va patir una gran recessió econòmica. McGregor va tornar a l'institut familiar on organitzava menjars per als aturats, més de 50 mil a la ciutat.

Quan Detroit va tornar a la seva normalitat productiva, Mcgregor va viatjar a la Universitat de Harvard, al veí estat de Massachusetts. Allí va fer un mestratge i un doctorat en psicologia. També es va exercir com a docent a la mateixa universitat.

Acompliment en espais acadèmics i laborals

El 1937, als seus 31 anys, McGregor va crear una càtedra de Relacions Industrials a l'Institut de Tecnologia de Massachusetts, MIT. A més, es va convertir en consultor de relacions industrials de la Companyia Química Dewey and Almy, fabricant de segelladors i coles.

En aquest treball s'encarregava del tema de sous i salaris. També negociava els contractes, era responsable de la formació laboral i l'entrenament dels capatassos.

Douglas McGregor es va especialitzar tant en els processos formatius dels treballadors com en la problemàtica de l'estructura laboral. La seva expertesa va ser tal, que tant els empresaris com els sindicats demanaven la seva mediació en els conflictes laborals.

Als 41 anys, va obtenir la presidència de el Col·legi Antioch, en Yellow Springs, Ohio. Allà va fer grans avenços en el relacionat amb els drets civils dels treballadors. Antioch va ser la primera institució educativa en rebre afroamericans per formar-se com docents.

A partir d'allí, McGregor va començar una nova batalla: aconseguir la ubicació de les seves egressats en escola blanques.

També va haver d'enfrontar les investigacions de l'Comitè d'Activitats Antiestadounidenses, de la Cambra de representants al congrés dels EUA. Aquest comitè li exigia expulsar els estudiants activistes d'esquerra.

D'acord amb els seus propis escrits, aquesta estada al Col·legi Antioch, li va donar una àmplia experiència en el tema de l'lideratge organitzacional. Es va concentrar en les preses de decisions i en els procediments per analitzar les situacions.

Revolucionant les relacions laborals

Després de sis anys treballant en el Col·legi Antioch, McGregor va tornar a MIT. Va assumir el càrrec com a membre de la facultat a l'Escola de Gerència Sloan.

Llavors va convèncer a l'excontador de el sindicat de treballadors de Dewey & Almy, Joe Scalon, per integrar-se a l'equip docent. En aquest context McGregor va desenvolupar un nou llenguatge en el camp de les relacions laborals.

Va escriure diversos llibres i va donar a conèixer un tractat sobre la Teoria X i la Teoria Y.

mort

Va morir d'un infart als 58 anys, el 1964. La seva visió, però, manté viva la seva presència en el món acadèmic i laboral.

En el seu honor, a la Universitat d'Antioch se li denomina ara Universitat McGregor.

teoria X

McGregor va reprendre els estudis de Maslow i va desenvolupar diversos estudis que van acabar convertint-se en la seva obra i raó de vida. Va treballar llavors amb el costat humà de l'empresa, la psicologia industrial i les condicions necessàries per ser un administrador professional. Va generar llavors un treball teòric comparant el que ell va denominar una doble teoria, la I i la X.

A partir de les visions dels seus antecessors en els estudis sobre el treball a les fàbriques, Mc Gregor va elaborar la Teoria X.

D'acord amb aquesta teoria, la majoria de les persones senten repugnància per la feina. Per tant faran tot el possible per evitar-ho, d'allí que els treballadors han de ser obligats amb càstigs perquè ho facin.

Una altra premissa en aquesta teoria és que la majoria de les persones prefereixen ser dirigides, d'aquesta manera eviten la presa de decisions i les quotes de responsabilitat. A més, per als científics que avalen aquesta posició, les persones comunes tenen poques ambicions, el que les porta a necessitar molta seguretat.

Per tant, les organitzacions han de desenvolupar mecanismes de supervisió molt estrictes. Per això són necessaris els supervisors i les revisions contínues.

Com a conseqüència, els especialistes pensaven que els obrers havien de ser entrenats en tasques repetitives. Així es podrien obtenir respostes automàtiques i amb elles millorar l'eficiència.

A això ho van anomenar paràmetres de la certesa. És a dir, que davant tal pressió, i amb un entrenament específic, és gairebé segur que s'obtingui una resposta determinada.

teoria I

En la Teoria I, es planteja una visió diferent de l'ésser humà; es parteix que a les persones els agrada prendre riscos i no sempre les respostes són iguals en circumstàncies semblants. Per tant, els treballadors existeixen en un estat de permanent incertesa.

D'altra banda, es considera que l'activitat física i intel·lectual laboral és normal, és igual a la de el joc o el descans, de manera que el desgast no és un càstig, és propi de l'existència mateixa. En conseqüència, si per la feina les persones obtenen algun benefici, ho faran gustoses.

Si els treballadors, en conseqüència, tenen decisió pròpia, llavors no és lògic castigar perquè treballin. Simplement, les persones poden adreçar la seva activitat, i autocontrolarla d'acord amb la seva meta.

En funció d'això, si l'organització li presenta a l'treballador les recompenses adequades, ell les assumirà com a repte personal.

Així, el treballador correctament motivat, no només acceptarà la responsabilitat sinó que buscarà noves metes. El seu nivell d'aprenentatge serà superior i trobarà solucions que aportarà a l'organització.

Teoria X vs. teoria I

Segons McGregor, les organitzacions que es manegen sobre la Teoria X, només aprofiten una petita part de la capacitat humana. D'allí planteja la urgent necessitat de deixar de banda el principi d'autoritat. Aquest principi ha de ser substituït per un de motivació, integrant els interessos de l'treballador i l'organització.

El principi d'integració comporta el d'autocontrol. La persona a l'tenir la seva quota de responsabilitat dins de l'organització, s'esforçarà per complir les seves pròpies metes.

La Teoria I estableix la urgència que tenen els cossos de comandament per aprendre a delegar. Així el treballador podrà assumir la seva quota i, fins i tot, assumir nous reptes. Això redundarà en benefici per a tots dos, treballador i organització.

La satisfacció de les necessitats de tots dos permetrà una evolució contínua en mutu benefici.

El sentit humanista de McGregor

Alguns detractors han acusat Douglas McGregor de manipulador en la relació treballador-organització, però no és menys cert que la seva visió és molt més humanista que la de la teoria clàssica.

Entre les conclusions a què va arribar i va aconsellar McGregor, hi ha la necessitat de crear programes de motivació a l'assoliment. És a dir, s'ha d'incentivar als treballadors perquè reconeguin les seves potencialitats i les desenvolupin.

Així les organitzacions necessiten desenvolupar manuals i procediments perquè les persones tinguin eines per avançar en els seus propis èxits. És a dir, l'organització ha de generar oportunitats, diluir els obstacles i fomentar el desenvolupament personal dels seus treballadors.

Els seguidors de la Teoria I han parlat, a partir de McGregor, de la direcció per objectius contraposant-la a la direcció per control.

Entre les visions contemporànies dels plantejaments Mcgregorianos estan la delegació i descentralització. Igualment es planteja l'ampliació dels límits laborals i el foment de la participació en la presa de decisions.

L'avaluació i coavaluació dels èxits, i l'aplicació d'idees noves són també premisses d'aquesta visió gerencial.

En definitiva, l'administració de les organitzacions de McGregor aprofundeix en el costat humà dels que hi treballen. Les persones compten i se les convida a participar-hi. Es respecten les idees i es promouen un fer corresponsable i autoplanificado de tots els membres de l'empresa.

referències

1. Adams, S., de l'Equitat, M., McGregor, D., Model, X., Locke, YDE, de Metes, MDF,… & Deci, I. (2012) Estudi dels Models de la motivació. Institut Tecnològic de Costa Rica. Rescatat a: academia.edu
2. Àgueda, BF (2009). Evolució urbana i memòria de la ciutat industrial: futurs per a la ciutat de Detroit. Quaderns d'investigació urbanística. Rescatat a: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit and the Great Migration. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. The University of Michigan. Rescatat a: books.google.es
4. McGregor, DM, (1986). The Human Side of Enterprise, en Yarwood, DL, Public Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and Citizens, New York: Longman Publishing Group. Rescatat a: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Leadership and motivation. Oxford, England: MIT Press. Rescatat a: psycnet.apa.org