- Anàlisi de la pel·lícula
- Interaccions i diàlegs
- Per què és important el lideratge?
- Hi ha comportaments de lideratge identificables?
Som Marshall narra la història d'l'equip de futbol americà de la universitat Marshall de Virgínia de l'Oest, que va patir un accident d'avió en què van morir tots els integrants de l'equip
L'objectiu d'aquest article és ajudar-te a comprendre què és el lideratge. Es començarà per definir què és un líder i explicar per què és necessari i important el lideratge.
A continuació analitzarem la conducta de lideratge de l'protagonista de la pel·lícula "Equip Marshall" (Espanya), «Som Marshall» (Argentina) o «We are Marshall» (USA i la resta de l'món).
Anàlisi de la pel·lícula
El 1970 l'equip de futbol americà de la universitat Marshall de Virgínia de l'Oest, va patir un accident d'avió en què van morir tots els integrants de l'equip; 37 jugadors, 8 entrenadors, personal de la Universitat, la tripulació d'avió, i 25 ciutadans.
El personatge encarnat per Matthew McConaughey (Jack Lengyel) és un foraster que després de l'accident, ocupa el lloc d'entrenador ajudant a la reestructuració de l'equip amb optimisme, esperança i en general amb un estil de lideratge democràtic.
Interaccions i diàlegs
Per entendre millor en què consisteix aquest estil anem a nomenar cadascuna de les interaccions que l'entrenador estableix amb el seu equip tècnic i els seus jugadors, fent referència als adjectius que defineixen la personalitat de l'entrenador.
1-A l'acudir el director de l'equip a entrevistar-se a la seva mateixa casa, l'entrenador mostra que no vol entrenar per un interès propi, sinó perquè creu que pot ajudar i treure a l'equip endavant.
2-A la roda de premsa de presentació com a entrenador de l'equip (38:20), davant les compromeses preguntes d'un periodista "¿quines són les expectatives per a aquesta temporada? i "¿què li diria als ciutadans que opinen que tornar a formar l'equip és una falta de respecte ?, no perd la calma, es mostra segur i mostra que es pot confiar en ell davant de situacions difícils.
3-El llenguatge no verbal (postura distesa, moviments suaus de les mans amb els palmells cap amunt, mirada als ulls però no fixa, molt contacte corporal) indica sinceritat i proximitat.
4-En la presentació de l'entrenador als 3 jugadors que van sobreviure a l'accident (40:27), l'entrenador es mostra optimista, animós i els fa entendre als jugadors que confia en ells.
Mai se centra en aspectes negatius com el que només quedin tres jugadors vius, sinó en aprendre els noms i recordar-los que no els abandonarà en el nou curs esportiu.
També mostra qualitats com sociabilitat i amabilitat; els convida a casa a sopar.
Té en compte a tot el grup i no mostra favoritismes; els comenta als tres jugadors que aprendrà seus nombres.Es important que s'aprengui el nom dels seus jugadors per familiaritzar-se i conèixer-los millor.
Això es repeteix en una escena posterior, en la qual en un entrenament demana a tot l'equip que a l'endemà acudeixin amb el nom en el casc.
5-En el minut 40:47, li demana a director de l'equip que demana a la NCAA que facin una excepció, deixant-los jugar amb els estudiants de primer curs, però no ho fa d'una manera directa si no explicant l'anècdota que sempre hi ha una primera vegada, com quan ell va haver de canviar els bolquers al seu fill.
6-El mateix fa quan intenta convèncer l'ex segon entrenador que torni a l'equip per seguir amb la seva comesa; fa el comentari que el tren que acaba de passar davant d'ells descarrilament fa un temps i tot i així segueix amb el seu recorregut.
S'acomiada recordant-li que té les portes obertes i que tindrà en compte els seus consells esportius (confiança en els altres).
7-Quan el 2n entrenador va al seu despatx a dir-li que pot concedir-li un any amb una actitud decaiguda, trist i desanimada, l'entrenador somriu i li diu "si és tot el temps que tenim caldrà començar ja", demostrant un marcat optimisme recolzat amb una encaixada de mans que li recorda que és ben acollit.
8-Minut 52:50. Quan el director li dóna la notícia que no li concedeixen el permís per jugar amb els estudiants de primer any, l'entrenador recorda que no queda temps i l'anima a seguir amb el seu propòsit persuadiéndole que acudeixi personalment a parlar amb els directors de la NCAA.
No obstant això aquesta tàctica d'influència no és per pressió, legitimació o coalició sinó una persuasió racional; ¿vostè té dona? ¿Li demanaria que es casés amb vostè per telèfon? Quan finalment li autoritzen que els jugadors de primer curs puguin competir anima i felicita amb entusiasme a director.
La mateixa actitud ferma i suau mostra quan demana i ordena activitats i exercicis als seus jugadors.
9-Després d'alguns entrenaments decideix que la tàctica de formació en I que estan fent servir no funciona i reuneix al seu equip tècnic per demanar-los la seva opinió sobre que poden fer perquè l'equip funcioni correctament (democràtic).
Prenen la decisió de provar amb la formació VIER i acudeix a demanar informació sobre ella a un equip rival, situació difícil que no obstant això pren amb optimisme i seguretat.
Aquesta conducta mostra també una qualitat important; la previsió que li permet evitar un possible fracàs amb una formació que no estava funcionant.
Aquí empra una tàctica d'influència de consulta: sol·licita participació i considera les idees i suggeriments dels seus companys de treball.
10-En el primer partit sap quins jugadors tenen experiència i als quals pot deixar responsabilitat (Nate Ruffin) per a realitzar comesos importants; en aquest cas, motivar l'equip i guiar-los a el camp de joc: "tots a peu, són 60 minuts i vam jugar fins que soni el xiulet…" (1:11:45).
Des del punt de vista de la Teoria de l'lideratge situacional de Hersey i Blanchard, el millor líder és el que sap adaptar el seu estil a el nivell de maduresa dels membres de el grup.
Per aquesta situació, l'entrenador actua eficaçment delegant la responsabilitat en un membre autosuficient.
11-És important ressenyar la diferència de qualitats entre el primer entrenador i el segon.
El primer és optimista, confia en els altres, dóna suport, és segur i animós. El segon tot el contrari; no té seguretat, és pessimista, decaigut i no a poya als seus jugadors (excepte en el final quan el primer entrenador li ho demana).
12- (1:39:00). El discurs que dóna abans de el partit davant un equip difícil ajuda a motivar l'equip ja augmentar la seva autoestima, així mateix demostra una qualitat catalitzadora que impulsa que el grup se senti unit i actuï conjuntament.
Per què és important el lideratge?
- Adquireix més importància en situacions de crisi.
- És reconegut que les organitzacions ben dirigides tenen alts nivells d'acompliment, una mica del que no tenen les organitzacions mal dirigides.
- La raó principal per la qual les persones renuncien a les empreses és que els seus caps no els tracten bé. Els que es queden en l'ocupació treballant amb mals caps se senten menys satisfets amb la seva feina i amb la seva vida, se senten menys compromesos amb l'empresa i tenen més conflictes a la feina i la família; com a conseqüència experimenten angoixa psicològica.
Les paraules "líder i lideratge" fan al·lusió inequívoca a algú que és i / o es comporta d'una manera destacada i excel·lent, encapçalant sempre a un grup de persones.
El lideratge organitzacional es pot entendre com la situació de superioritat en què es troben algunes persones en les seves respectives organitzacions ja que, per les seves notables qualitats personals i / o actuacions, aconsegueixen que els equips que dirigeixen vagin al capdavant en el compliment de les fins organitzacionals.
En la investigació científica organitzacional, el lideratge ha tingut tradicionalment tres significats diferents, que han estat: l'atribut d'una posició, les característiques d'una persona i una categoria de conducta.
En l'actualitat el lideratge organitzacional es reserva a les organitzacions de negocis, on s'ha identificat simplement amb l'ocupació d'un càrrec directiu-habitualment el càrrec d'un supervisor-; a el mateix temps que l'eficàcia dels líders es ve jutjant per criteris que no reflecteixen sinó els interessos de l'alta direcció de les empreses.
Els líders eficaços influeixen en els seguidors perquè no pensin en funció dels seus propis interessos, sinó en els de l'organització.
El lideratge passa quan els seguidors accepten la influència d'algú que els motiva a fer les coses de manera ètica i benèfica per a ells i l'organització.
Aprofitar-se dels subordinats en benefici personal no forma part de l'lideratge. Els integrants de l'organització necessiten treballar en conjunt, orientats cap a un resultat que desitgin tant el líder com els seguidors que els motivi a assolir-lo.
Els líders dirigeixen i, amb l'aportació dels seguidors, fixen objectius que suposen reptes, el que condueix a nivells més alts d'acompliment.
Hi ha comportaments de lideratge identificables?
En els seus estudis, Kurt Lewin i els seus col·laboradors de la Universitat d'Iowa, analitzar tres comportaments o estils dels líders: el autocràtic, el democràtic i el laissez-faire.
- L'estil autocràtic correspon a el líder que sol centralitzar la seva autoritat, dictar mètodes de treball, prendre decisions unilateralment i limitar la participació dels empleats.
- El líder laissez-faire deixa als seus empleats en total llibertat per prendre decisions i fer la seva feina com ho considerin convenient, simplement proporciona materials i contesta a preguntes.
- El líder democràtic és el que té en compte l'opinió de la resta de l'equip, encara que també fa respectar la seva autoritat.