ANÀLISI DE LLOCS: ETAPES, MÈTODES, IMPORTÀNCIA I EXEMPLE - DUDAS - 2025

L' anàlisi de llocs és un procés que serveix per identificar i determinar en detall les funcions i requeriments dels llocs de treball i la importància relativa d'aquestes funcions per a un lloc determinat.

És un procediment crucial per ajudar les persones a desenvolupar les seves carreres. També per ajudar les organitzacions a desenvolupar als seus empleats per maximitzar el talent.

Font: pixabay.com

Un concepte important de l'anàlisi de llocs és que l'anàlisi que es realitza és de el lloc, no de la persona. Encara que les dades poden ser recopilades amb els titulars dels càrrecs a través d'entrevistes o qüestionaris, el resultat de l'anàlisi és la descripció o les especificacions de la parada, no una descripció de la persona.

Els analistes de llocs solen ser psicòlegs industrials o personal de recursos humans que ha rebut capacitació i actuïn sota la supervisió d'un psicòleg industrial.

Un dels primers psicòlegs industrials a introduir aquest concepte va ser Morris Viteles. El 1922, va utilitzar aquesta anàlisi per seleccionar els empleats d'una companyia de tramvies.

Per a què serveix l'anàlisi de llocs?

Els resultats de l'anàlisi de llocs són influències claus en el disseny de la capacitació, el desenvolupament d'avaluacions d'acompliment i la millora dels processos.

L'aplicació de les tècniques de l'anàlisi de llocs fa que es pugui assumir que la informació sobre un lloc, tal com existeix en l'actualitat, es pugui fer servir per desenvolupar programes de reclutament, selecció, capacitació i avaluació a les persones per a un lloc que hi ha d'haver en el futur.

Abans de poder crear una descripció precisa per a un lloc de treball s'ha de realitzar una anàlisi de llocs, per avaluar la necessitat i el propòsit de el lloc i la forma en què s'ha de realitzar el treball.

Una descripció de l'càrrec ha d'incloure una llista de funcions essencials. L'anàlisi de llocs garanteix que el treball a realitzar en un càrrec es descrigui amb precisió. Una descripció de l'càrrec simplement documenta les troballes de l'anàlisi de llocs.

etapes generals

El procés d'anàlisi de llocs s'ha de fer de manera lògica, seguint per tant les pràctiques de gestió adequades. Per tant, és un procés de diverses etapes, independentment dels mètodes utilitzats.

Les etapes per a una anàlisi de llocs poden variar segons els mètodes utilitzats i la quantitat de treballs inclosos. Les etapes generals són:

- Planificació de l'anàlisi de llocs.

- Preparació i comunicació a el personal involucrat.

- Conducció de l'anàlisi de llocs.

- Desenvolupament de les descripcions de càrrecs i les especificacions de càrrecs.

- Manteniment i actualització de les descripcions i especificacions.

Aquest procés involucra un analista de llocs que descriu les funcions de titular, la naturalesa i condicions de la feina, i algunes qualificacions bàsiques.

Després d'això, l'analista completa un formulari, mostrant els requeriments de el lloc. Es genera una llista vàlida de tasques. Aquesta llista conté les àrees funcionals, les tasques relacionades i les recomanacions bàsiques de capacitació.

Els titulars i supervisors han de validar aquesta llista final per així validar l'anàlisi. L'anàlisi de llocs ha de recopilar informació sobre les següents àrees:

Deures i tasques

La unitat bàsica d'un lloc és l'acompliment de tasques i deures específics. La informació a recopilar sobre aquests elements pot ser: freqüència, durada, esforç, habilitat, complexitat, equip, estàndards, etc.

L'anàlisi de llocs combina les tasques d'un treball amb el coneixement dels atributs humans. Hi ha dues maneres diferents d'enfocar l'anàlisi de llocs:

Orientat a la tasca

Se centren en les activitats reals involucrades en l'acompliment de la feina. Aquest procediment pren en consideració els deures, responsabilitats i funcions de la feina.

L'analista de llocs després desenvolupa declaracions de tasques que estableixen clarament i amb gran detall les tasques que es realitzen.

Després de crear les declaracions de tasques, els analistes de llocs classifiquen les tasques en escales, indicant importància, dificultat, freqüència i conseqüències de l'error.

Orientat a l'treballador

Té com a objectiu examinar els atributs humans necessaris per a realitzar el treball amb èxit. Aquests atributs s'han classificat en quatre categories: coneixement, habilitats, capacitats i altres característiques.

El coneixement és la informació que les persones necessiten per realitzar el treball. D'altra banda, les habilitats són les aptituds necessàries per realitzar cada tasca. Finalment, Les capacitats són els atributs relativament estables en el temps.

Les altres característiques són tots els altres atributs, generalment factors de personalitat.

Els atributs necessaris per a un lloc es dedueixen de les tasques importants a realitzar amb més freqüència.

mètodes

El mètode que es pot usar en l'anàlisi de llocs dependrà de certs punts, com el tipus de lloc, la quantitat de llocs, la quantitat de titulars i la ubicació de les parades.

Hi ha diversos mètodes que poden ser utilitzats individualment o en combinació. Aquests inclouen:

observació

Aquest va ser el primer mètode d'anàlisi de llocs utilitzat. El procés consisteix simplement a observar als titulars exercint el seu treball i prendre notes.

De vegades, es fan preguntes mentre s'observa i, en general, fins i tot es realitzen tasques de el lloc. Com més activitats s'observen, es comprendran millor els llocs en qüestió.

entrevistes

És essencial poder complementar l'observació feta entrevistant als titulars. Aquestes entrevistes són més efectives quan hi ha un conjunt específic de preguntes basades en les observacions i altres anàlisis de llocs.

També que estiguin basades en discussions prèvies amb representants de recursos humans, capacitadors o gerents que tinguin coneixement sobre els llocs.

Qüestionaris i enquestes

En els qüestionaris o enquestes s'inclouen les declaracions de tasques en forma de comportaments dels treballadors.

Se'ls demana als experts que qualifiquen l'experiència de cada declaració des de diferents perspectives, com la seva importància en l'èxit general de la feina i la seva freqüència.

Els qüestionaris també demanen qualificar la importància dels requeriments de el lloc per realitzar les tasques, i es pot demanar als experts que qualifiquen el context de la feina.

A diferència dels resultats de les observacions i entrevistes, les respostes a l'qüestionari es poden analitzar estadísticament per proporcionar un registre més objectiu dels components de la parada.

Actualment, aquests qüestionaris i enquestes s'han anat subministrant en línia als titulars.

Incidents crítics i diaris

Es demana als experts identificar els aspectes crítics de comportament o exercici, que els va portar a l'èxit o al fracàs.

Per exemple, el supervisor d'un tècnic de serveis elèctrics podria informar que el tècnic no va poder verificar un pla en un projecte que requeria molt de temps, donant com a resultat que es tallés una línia, causant una pèrdua massiva d'energia.

El segon mètode, un diari de treball, demana als treballadors i / o supervisors mantenir un registre d'activitats durant un període de temps determinat.

Qüestionari d'anàlisi de lloc

El Qüestionari d'Anàlisi de Lloc (CAP) avalua el nivell d'habilitat en el treball i les característiques bàsiques dels sol·licitants per a un conjunt d'oportunitats d'ocupació. Conté una sèrie de preguntes detallades per produir molts informes d'anàlisi.

Es va dissenyar per mesurar la validesa dels components de el lloc pel que fa als atributs presentats en les proves d'aptitud.

El CAP conté 195 elements anomenats «elements de treball» i consta de sis divisions diferents:

- Entrada d'informació.

- Processos mentals.

- Resultat de la feina.

- Relacions amb altres persones.

- Context de la feina.

- Variables relacionades amb el treball.

importància

Un dels propòsits principals de realitzar una anàlisi de llocs és preparar les descripcions de càrrec i les especificacions de càrrec. Igualment, ajudaran a contractar el nivell de qualitat adequat de la força laboral en una organització.

Addicionalment, l'anàlisi de llocs serveix per documentar els requeriments d'un lloc i el treball a realitzar.

La indústria de millora de l'acompliment humà utilitza l'anàlisi de llocs per assegurar-se que les activitats de capacitació i desenvolupament estiguin focalitzades i siguin efectives.

En el camp dels recursos humans i la psicologia industrial, l'anàlisi de llocs de treball s'utilitza sovint per recopilar informació per a ser usada en la selecció de personal, capacitació, classificació i / o compensació.

Els psicòlegs industrials utilitzen l'anàlisi de llocs per determinar els requeriments físics d'un treball i així comprovar si una persona que ha patit alguna disminució física està preparada per realitzar el treball amb la necessitat o no d'alguna adaptació.

Els professionals que desenvolupen exàmens de certificació utilitzen l'anàlisi de llocs per determinar els elements de el domini que s'han de mostrejar per crear un examen de contingut vàlid.

Proporciona informació relacionada amb el lloc

Brinda dades valuosos relacionats amb el lloc, ajudant els gerents a que es compleixi amb les funcions i responsabilitats d'un treball en particular, els riscos i perills que implica, les habilitats i capacitats necessàries per a realitzar el treball i altres informacions relacionades.

Ajust adequat de el lloc amb l'empleat

Aquesta és una de les activitats administratives més importants. La persona adequada omplint una vacant de treball és una prova d'habilitat, comprensió i competència dels gerents de recursos humans.

Així, l'anàlisi de llocs els ajuda a entendre quin tipus d'empleat serà adequat per realitzar un treball específic amb èxit.

Pràctiques efectives de contractació

Qui ha de omplir una vacant? A qui dirigir-se per a un lloc de treball específic? El procés d'anàlisi de llocs dóna resposta a aquestes preguntes. Així, ajuda als gerents a crear, establir i mantenir pràctiques de contractació efectives.

objectius

Un dels objectius de l'anàlisi de llocs és poder respondre preguntes com ara les següents:

- Per què existeix el lloc?

- Quines activitats físiques i mentals realitza el treballador?

- Quan es realitzarà el treball?

- On és el treball a realitzar?

- Sota quines condicions es realitzarà?

També establir i documentar la relació de el lloc amb els procediments d'ocupació, com ara capacitació, selecció, compensació i avaluació de l'acompliment. Altres objectius són:

Necessitats d'entrenament

Ha de mostrar-se les activitats i habilitats, i per tant, la capacitació que el treball requereix. S'utilitza en les necessitats de capacitació per desenvolupar:

- Contingut de l'entrenament.

- Proves d'avaluació per mesurar l'efectivitat de l'entrenament.

- Mètodes de capacitació: grups petits, basat en el computador, vídeo, aula de classe.

compensació

La informació de l'anàlisi de llocs és crucial per estimar el valor de cada treball i, per tant, la seva compensació apropiada.

La compensació en general depèn de l'habilitat i el nivell d'educació requerits per al treball, el grau de responsabilitat, els riscos de seguretat, etc. Tots aquests són factors que es poden avaluar a través d'l'anàlisi de la parada.

L'anàlisi de llocs brinda la informació per determinar el valor relatiu de cada treball. S'utilitza per identificar o determinar:

- Nivells d'habilitat i educació.

- Ambient de treball: perills, atenció, esforç físic.

- Responsabilitats: supervisió, fiscal.

Procediments de selecció

L'anàlisi de llocs brinda informació sobre el que implica el treball i quines característiques humanes es requereixen per realitzar aquestes activitats.

Aquesta informació, en forma de descripcions i especificacions de el lloc, ajuda a decidir quin tipus de persones es necessita seleccionar. S'utilitza en els procediments de selecció per a desenvolupar:

- Funcions de l'posat a incloure en els anuncis de càrrecs vacants.

- Nivell de salari apropiat per al lloc.

- Requeriments mínims d'educació i / o experiència.

Avaluació de l'acompliment

Una avaluació de l'acompliment compara l'exercici real de cada empleat amb els estàndards d'acompliment.

L'anàlisi de llocs determina les activitats específiques i els estàndards d'acompliment de la feina.

exemple

Per al treball d'un operador de snow-cat en una pista d'esquí, una anàlisi de lloc orientat a la tasca podria incloure aquesta declaració:

Opera el bombarder snow-cat, generalment de nit, per suavitzar i aparellar la neu marcada pels esquiadors i genets de surf de neu i per la neu nova que ha caigut.

D'altra banda, una anàlisi de lloc orientat a el treballador podria incloure aquesta declaració:

Avaluar el terreny, la profunditat i la condició de la neu, triant la configuració correcta de profunditat de l'snow-cat, així com el nombre de passades necessaris en un pendent d'esquí determinada.

Els mètodes d'anàlisi de llocs han evolucionat utilitzant enfocaments orientats a la tasca i també orientats a treballador.

Atès que el resultat final de tots dos enfocaments és una declaració dels requeriments exigits, cap dels dos pot considerar-se la forma «correcta» de realitzar l'anàlisi de la parada.

Orientat a l'treballador

Com les anàlisis de llocs orientats a l'treballador tendeixen a oferir una conducta humana general i els patrons de conducta estan menys vinculats a les parts tecnològiques d'un treball, produeixen dades més útils per desenvolupar programes de capacitació i brindar retroalimentació als empleats.

A més, la volatilitat que hi ha al lloc de treball típic d'avui pot fer que les declaracions de tasques específiques siguin menys valuoses de manera aïllada.

Per aquestes raons, és molt més probable que els ocupadors facin servir els enfocaments orientats a l'treballador per a l'anàlisi de llocs avui que en el passat.

referències

1. WikiLingue the free encyclopedia (2018). Position analysis questionnaire. Pres de: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Job Analysis: Overview. Pres de: job-analysis.net.
3. WikiLingue the free encyclopedia (2018). Job analysis. Pres de: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Advantages and Disadvantages of Job Analysis. Pres de: managementstudyguide.com.
5. Què és el Human Resource (2018). Stages in the Job Analysis Process. Pres de: whatishumanresource.com.