ADMINISTRACIÓ DE L'CANVI ORGANITZACIONAL: PROCÉS DE CANVI - DUDAS - 2026

La administració de l'canvi organitzacional correspon a totes les accions dutes a terme per tal de gestionar els efectes causats per canvis importants dins d'una organització, enfocant-se en les persones. Aquests canvis poden ser estructurals, de processos o culturals.

Quan una organització proposa qualsevol canvi de grans proporcions, la sensació entre els integrants de l'equip pot ser molt variada. Alguns poden veure-ho com una cosa emocionant; però, molts poden veure-ho com una cosa amenaçant i això pot crear-los cert malestar.

Donades aquestes reaccions tan variades que poden donar-se dins de l'equip de treball, resulta un component essencial promoure no només l'acceptació sinó també el suport continu, per així poder gestionar una transició de la forma més reeixida possible.

importància

En aquest tipus de situacions cal tenir en compte que la gent segurament hagi de canviar el seu comportament, adoptar una nova mentalitat, aprendre i adaptar-se a nous processos i pràctiques, adherir-se a noves polítiques o realitzar qualsevol altre canvi que suposi la transició.

Per aquest motiu, implementar una estratègia d'administració de canvi organitzacional adequada assegurarà que els canvis es duen a terme de forma reeixida.

L'ideal és acordar formalment les expectatives, utilitzar eines per a una bona comunicació i buscar maneres de reduir els malentesos; d'aquesta manera, totes les parts s'involucraran més amb el procés de canvi, tot i les possibles incomoditats que això pugui ocasionar.

Procés de canvi

Una estratègia per al canvi ideal ha d'assegurar que les parts involucrades entenguin perfectament com els afectaran aquests canvis, que comptin amb el suport necessari per dur-los a terme, i que posseeixin les eines adequades per poder superar qualsevol repte que els suposi el procés, amb la mínima frustració possible.

Abans de res és important conèixer com els canvis afecten a la mentalitat de tots els integrants de l'organització.

Les tres fases de Lewin

El psicòleg Kurt Lewin (1890-1947) va definir tres fases en la mentalitat dels empleats durant tot procés de canvi:

descongelament

En la fase descongelament cal prendre mesures que desmantellen la mentalitat existent fins a aquest moment en l'organització.

Això comporta haver de superar els mecanismes de defensa inicials que pretenen evitar qualsevol tipus de canvi. A poc a poc, la gent s'anirà donant compte de la necessitat de la mateixa, i això els permetrà passar a la següent fase.

canvi

En aquesta segona fase és quan el canvi passa. Aquest període de transició sol ocasionar moments de confusió i incertesa sobre el que passarà en el futur.

En aquest punt la gent és conscient que els mètodes tradicionals s'estan canviant, però encara no estan segurs de com seran reemplaçats exactament.

Durant aquesta fase la direcció s'ha d'encarregar de comunicar clarament els motius dels canvis i els passos necessaris per aconseguir que es realitzin.

congelació

L'última etapa comporta el acostumar-se als nous canvis i acabar prenent-los com el procés estàndard. En aquesta fase els nivells de confort dels empleats tornen a la normalitat.

Tot i que molts encara critiquen Lewin (a causa sobretot de l'última etapa, amb l'argument de la impossibilitat d'acostumar còmodament als canvis en el món d'avui, per la seva extrema rapidesa), la seva gran contribució va ser la idea de que el canvi s'ha d'analitzar com un procés en comptes de per mitjà d'etapes individuals.

Claus per a l'èxit en el procés

Entenent com els canvis afectaran la plantilla, és important tenir en compte una sèrie de factors clau determinants a l'hora d'aconseguir l'èxit a l'implementar qualsevol canvi organitzacional:

Establir una visió comuna

Primer cal posar-se d'acord sobre quin hauria de ser el millor resultat final possible. D'aquesta manera s'arribarà a una visió comuna, que aconseguirà que totes les parts remin en el mateix sentit i amb la ment posada en el mateix objectiu.

Transparència i comunicació efectiva

Durant un canvi organitzacional és imprescindible que els caps comuniquin les raons dels canvis, així com el procés necessari per a la seva implementació als seus empleats.

D'aquesta manera, si aquests comprenen els motius de l'canvi, serà més probable que vegin els beneficis i el recolzin, facilitant el procés.

Formació i educació contínua

Quan canvia algun procés en l'organització dels empleats probablement no estiguin familiaritzats amb el mateix, i segurament tampoc sàpiguen com va a afectar-los directament.

És molt important donar-los l'educació i la formació necessària perquè s'emmotllin el més ràpid i eficaçment possible als canvis.

Una bona estratègia és formar certs stakeholders de forma primerenca. Així, un cop es comencin a implementar els canvis, serviran de suport i guia per a la resta dels treballadors.

Recompenses econòmiques i socials

Donar incentius als empleats més afectats pel canvi farà que assumeixin més gratament els seus nous rols i responsabilitats.

assessorament personalitzat

Els empleats rebran els canvis de formes molt variades; per tant, també hi haurà alguns que portaran pitjor el procés, pel fet que potser els afecti de major manera. És important comptar amb programes d'assessorament que els ajudin a adaptar amb èxit.

Monitorització i avaluació

Aquesta és una de les majors claus perquè l'administració de l'canvi es realitzi correctament.

Analitzar com els canvis estan afectant a l'organització servirà per mesurar l'impacte de l'canvi en la productivitat dels empleats, i el funcionament de l'procés productiu en general. D'aquesta manera també es podran fer ajustos si els resultats no estan sent els esperats.

referències

1. Lumen. (Sf). Managing Change for Employees. Obtingut de Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembre de 2009). Obtingut de searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (sf). Consult Paragon. Obtingut de consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinàmica de la Personalitat. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administració: un enfocament basat en competències. Cengage Learning Latin America.