- Comentaris de el llibre
- Model de la teoria Z
- Teoria X i teoria I de McGregor
- Jerarquia de necessitats
- Característiques de la teoria Z
- Presa de decisions col·lectiva
- Ocupació a llarg termini
- rotació laboral
- promoció lenta
- Tenir cura de les circumstàncies personals
- mesures formalitzades
- responsabilitat individual
- avantatges
- desavantatges
- exemples
- Les quatre grans empreses de comptabilitat
- Bufets d'advocats
- oficis
- Empreses d'automòbils
- referències
La teoria Z de William Ouchi és una teoria creada per aquest economista i professor de gestió nord-americà, com una continuació de la teoria X i la teoria I de Douglas McGregor. Va ser introduïda en la dècada de 1980 com un estil de consens japonès. Indicava que les organitzacions occidentals podien aprendre de les seves contraparts japoneses.
El professor Ouchi va passar anys investigant companyies japoneses que utilitzaven l'estil de gestió de la teoria Z. En la dècada de 1980, Japó era conegut per tenir la productivitat més alta a tot el món, mentre que la dels Estats Units havia caigut dràsticament.
Font: pixabay.com
El 1981 William Ouchi, d'origen japonès, va escriure el seu llibre «Teoria Z: Com les empreses nord-americanes poden enfrontar el desafiament japonès». Segons Ouchi, la teoria Z promou l'ocupació estable, l'alta productivitat, l'alta motivació i satisfacció dels empleats.
Comentaris de el llibre
En aquest llibre es mostrava com les corporacions nord-americanes podien enfrontar el desafiament japonès amb un estil de gestió altament efectiu, prometent transformar els negocis.
Segons Ouchi, el secret de l'èxit japonès no era la tecnologia, sinó una forma especial de gerenciar les persones. Aquest és un estil de gestió que se centra en una sòlida filosofia empresarial, una cultura corporativa diferent, desenvolupament de el personal a llarg termini i presa de decisions per consens.
William Ouchi no diu que la cultura japonesa per als negocis sigui necessàriament la millor estratègia per a les companyies nord-americanes, sinó que pren les tècniques de negocis japoneses i les adapta a l'entorn corporatiu nord-americà.
Model de la teoria Z
La teoria Z gira al voltant de la suposició que els empleats volen associar-se amb el seu ocupador i els seus col·legues. Els empleats tenen un fort desig de connexió.
Això requereix un alt nivell de suport per part de l'gerent i l'organització en la forma d'un entorn de treball segur i d'instal·lacions adequades. També es pot incloure en aquesta llista la possibilitat de desenvolupament i d'entrenament.
Un altre supòsit és que els empleats esperen una reciprocitat i suport de la seva empresa. Els empleats consideren important l'equilibri entre la vida laboral i personal, i desitgen mantenir això. Per tant, la família, la cultura i les tradicions són tan importants com les condicions laborals.
La teoria Z també presumeix que els empleats confien que poden realitzar el seu treball correctament amb el suport adequat de la gerència.
Teoria X i teoria I de McGregor
La teoria Z de Ouchi afegeix un component addicional a la teoria X i teoria I de l'psicòleg social Douglas McGregor.
La teoria X estableix que els empleats són mandrosos i només els motiva treballar el salari que reben. Aquesta teoria suggereix utilitzar un lideratge autocràtic i directiu, sense deixar res a l'atzar. És impensable la idea que els empleats puguin tenir iniciativa pròpia.
D'altra banda, la teoria I indicava que els empleats se senten satisfets amb el seu treball, a l'igual que aprecien enormement ser capaços de generar idees i tenir un paper en la presa de decisions.
Aquestes necessitats psicològiques superiors són importants, ja que són la clau perquè els empleats estiguin motivats.
La teoria X es coneix com a estil «dur» de gestió i la teoria I com a estil «suau» de gestió. La teoria Z és una continuació d'aquest últim estil, el que la converteix en un estil encara més participatiu que la teoria Y.
Jerarquia de necessitats
Abraham Maslow va desenvolupar prèviament una teoria pre-Z en 1970, basada en tres supòsits. En primer lloc, indicava que les necessitats humanes mai estan completament satisfetes.
Com a segon lloc, el comportament humà té un propòsit, motivar les persones quan es satisfan les seves necessitats. En tercer lloc, aquestes necessitats poden classificar-se segons una estructura jeràrquica. Aquesta estructura es coneix com piràmide de Maslow.
Característiques de la teoria Z
Presa de decisions col·lectiva
Aquest és el principi bàsic de la teoria Z, amb el qual es connecta amb la teoria Y. A l'involucrar els empleats en la presa de decisions, se senten part de l'organització i faran tot el possible per donar suport a la decisió que es prengui.
Ocupació a llarg termini
Seguint la necessitat de seguretat, és vital per als empleats tenir la certesa que tindran una feina en el futur. Aquesta seguretat o garantia laboral genera empleats lleials, que se senten part de l'organització.
rotació laboral
Amb la rotació laboral, els empleats tenen l'oportunitat de conèixer totes les facetes de l'organització, conèixer millor la feina dels altres i millorar les seves habilitats.
Per exemple, hi ha la possibilitat que es puguin desenvolupar en diferents departaments i nivells.
promoció lenta
No cal que els empleats ascendeixin en poc temps per l'escala jeràrquica. A l'prendre més temps, tenen l'oportunitat de desenvolupar-se bé i fer la seva feina amb més dedicació.
Això porta a tenir una força laboral permanent amb empleats lleials, en la qual tenen l'oportunitat de desenvolupar-se en una sola empresa al llarg de la seva carrera.
Tenir cura de les circumstàncies personals
Encara que un empleat està present en el treball durant vuit hores a el dia, també té una vida privada en què la seva família juga un paper important. Segons la teoria Z, una organització no pot ignorar això.
Per tant, una empresa té l'obligació moral de prestar atenció a les circumstàncies personals dels seus empleats i de brindar suport, comprensió i dedicació en situacions difícils.
mesures formalitzades
A l'donar claredat, els empleats saben on són aturats. Per això és tasca d'una organització elaborar regles, indicar quin és l'objectiu final i què s'espera dels empleats. Això fa possible treballar de manera més eficient i efectiva.
responsabilitat individual
És essencial que els empleats tinguin les seves pròpies responsabilitats i contribueixin a donar suport a l'organització.
Quan tenen les seves pròpies responsabilitats estan motivats a fer la feina bé ia temps.
avantatges
- L'ocupació de per vida promou la motivació dels empleats. Augmenta la seva eficiència i genera lleialtat per part dels empleats.
- La preocupació de la gerència pels empleats fa que aquests siguin lleials i compromesos amb l'organització. El vell adagi «amor genera amor» s'aplica a l'tipus Z d'organització.
- La característica d'una cultura comuna promou la fraternitat i la cooperació. També fomenta excel·lents relacions humanes a l'empresa.
- La rotació horitzontal dels empleats ajuda a superar l'avorriment i l'estancament. És, de fet, una tècnica per motivar els empleats.
- L'estructura organitzativa lliure promou el treball en equip i la cooperació.
- La participació dels empleats en la presa de decisions genera un sentit de responsabilitat, fomentant el compromís amb les decisions i la seva implementació més ràpida.
- El lideratge paternalista ajuda a crear un ambient familiar en l'organització, promovent la cooperació i les bones relacions humanes.
- Quan hi ha confiança i obertura entre empleats, grups de treball, sindicat i gerència, els conflictes es redueixen a el mínim i els empleats cooperen plenament per assolir els objectius de l'organització.
desavantatges
- Donar ocupació de per vida als empleats per desenvolupar un vincle sòlid amb l'empresa pot no motivar empleats amb necessitats de major nivell.
D'altra banda, la seguretat laboral total crea letargia entre molts empleats. Als empresaris tampoc els agrada retenir de manera permanent a empleats ineficients.
- És molt difícil la participació dels empleats en el procés de presa de decisions. Als gerents els pot disgustar la participació, ja que pot danyar el seu ego i llibertat d'acció.
Els empleats poden ser reticents a participar a causa d'temor a les crítiques ia falta de motivació. Poden contribuir poc, llevat que comprenguin els problemes i prenguin la iniciativa. La participació de tots els empleats també retarda el procés de presa de decisions.
- La teoria Z suggereix una organització sense estructura. No obstant això, si no hi ha una estructura pot haver caos a l'empresa, ja que ningú sabrà qui és responsable davant qui.
- La teoria Z es basa en les pràctiques japoneses de gestió. Aquestes pràctiques s'han desenvolupat a partir de la cultura particular del Japó. Per tant, aquesta teoria pot no ser aplicable a altres cultures diferents.
exemples
Les quatre grans empreses de comptabilitat
La teoria Z és comunament utilitzada pels Quatre Grans, el nom que se li dóna a les firmes de comptabilitat més grans de el món. Els Quatre Grans contracten molts comptadors nous diplomats de la universitat.
Als nous treballadors se'ls assignen tasques més simples, com marcar caselles en un formulari d'auditoria creat per comptadors experimentats.
Els Quatre Grans també compren articles per als nous empleats, com ara llibres i CD, així com portar oradors per ajudar els estudiants a preparar-se per l'examen de CPA.
Els nous comptadors van rotant a través de les diferents divisions de la signatura perquè aquesta pugui determinar quina especialitat han de seguir.
Bufets d'advocats
Els bufets d'advocats també apliquen la teoria Z. Els advocats assignen sovint als treballadors més nous al fet que realitzin una investigació i els demanen que recopilin informació en llocs com jutjats i biblioteques.
També se li assignen altres tasques, com a funcions menors en tribunals i la recerca de nous clients.
L'estructura de la signatura implica que el nou advocat tingui en el futur l'oportunitat d'obtenir l'estatus de soci si segueix millorant les seves habilitats.
oficis
Els oficis també incorporen la teoria z. Un mestre d'algun ofici, com un plomero o un electricista, entrena a diversos aprenents. Els aprenents guanyen diners mentre se'ls capacita per realitzar el treball segons els estàndards professionals. També es brinden materials de capacitació.
Empreses d'automòbils
Un bon exemple d'aquesta teoria inclou els treballadors de grans empreses automobilístiques com Nissan. La inversió a llarg termini en els treballadors de la planta automotriu li dóna a Nissan un gran avantatge competitiu.
referències
- Patty Mulder (2018). Theory Z. ToolsHero. Pres de: toolshero.com.
- WikiLingue the free encyclopedia (2019). Theory Z of Ouchi. Pres de: en.wikipedia.org.
- Smriti Chand (2019). William Ouchi s Theory Z of Motivation: Features and Limitations. Your Article Library. Pres de: yourarticlelibrary.com.
- Studiousguy (2019). William Ouchi s Theory Z of Leadership. Pres de: studiousguy.com.
- Eric Novinson (2019). Jobs That incorpora't the Z Theory. Small Business - Chron. Pres de: smallbusiness.chron.com.
- Raksha Talathi (2019). William Ouchi s Theory Z of Motivation: Features and Evaluation - Theory of Motivation. Your Article Library. Pres de: yourarticlelibrary.com.