- Èmfasi de la teoria
- antecedents
- origen
- Característiques
- dignitat humana
- complexitats ètiques
- Identificar els interessats
- avantatges
- desavantatges
- representants
- Mary Parker Follett
- Processos laterals en jerarquies organitzacionals
- Processos informals en les organitzacions
- Guanyar-guanyar
- conflicte constructiu
- Elton Mayo
- Experiments de Hawthorne
- Resultats de Maig
- referències
La teoria o enfocament humanista de l'administració és una perspectiva diferent de la gestió, basada en la idea de les necessitats i els valors humans, on les persones són importants perquè una organització aconsegueixi els seus objectius i funcioni de manera adequada.
Sempre s'ha considerat que els recursos humans o el capital humà són els actius més importants. Aquests termes denoten a les persones com un mitjà per aconseguir algun propòsit organitzacional, tal com major productivitat o major valor per a l'accionista.
Font: pexels.com
No obstant això, cap d'aquests termes indica el valor intrínsec de les persones com a éssers humans. Aquest valor inherent, els practicants de l'enfocament humanista ho cataloguen com dignitat.
Amb aquesta teoria, els empleats són vistos no només com a actius econòmics valorats principalment per la seva productivitat, sinó com a persones amb necessitats complexes i un desig de realitzar tasques diàries que siguin significatives i variades.
Implementar els conceptes de l'enfocament humanista de l'administració és difícil, a causa de la complexitat de l'comportament humà i per qüestions ètiques en general, tenint per això molts desafiaments.
Èmfasi de la teoria
Aquesta teoria humanista emfatitza l'ús de la motivació interior per incrementar la qualificació de personal, augmentant així l'eficiència econòmica d'una organització.
També subratlla la necessitat de formular objectius de gestió que incorporin valors humanistes. Per exemple, el creixement personal i el benestar de l'treballador es tenen en compte per aconseguir una productivitat òptima a l'empresa.
A més, les rutines de treball desenvolupades per les organitzacions haurien de brindar als treballadors l'oportunitat de participar en la presa de decisions.
antecedents
L'administració científica s'enfocava en la productivitat i la reducció de costos, desenvolupant estàndards d'eficiència basats en estudis de temps i moviment. Els seus crítics retreien l'èmfasi de l'administració científica en percentatges i estàndards, que eren iguals per a tots els treballadors.
Hi ha molt poca evidència que les quotes establertes per als treballadors no fossin raonables, o que els treballadors que no podien complir amb aquesta quota fossin acomiadats amb freqüència.
No obstant això, els treballadors expressaven el seu malestar, queixant-se dels baixos estàndards de mà d'obra i de salaris baixos. A això es va cridar el sistema de peça fixa.
Els sindicats van començar a abordar el creixent temor dels treballadors en què tots, excepte uns pocs empleats d'elit, aviat quedaven sense feina.
Fins i tot el govern d'Estats Units es va involucrar en el conflicte entre gerents i treballadors, demanant a Frederick Taylor que declarés davant el Congrés dels objectius de les seves propostes.
origen
Va ser fora d'aquest context que va evolucionar una nova teoria de l'administració, que examinava els factors socials en lloc dels econòmics. L'enfocament humanista mirava la dinàmica individual de treballador i de el grup per a un control efectiu.
La teoria humanista de l'administració es va desenvolupar com a reacció a l'anterior teoria d'administració científica. Aquesta emfatitzava la productivitat i el benefici per sobre de totes les altres preocupacions.
Els teòrics humanistes van basar els seus arguments en el resultat dels experiments de Hawthorne, realitzats en la Western Electric Company el 1930.
Aquest resultat va emfatitzar la necessitat que les organitzacions adoptessin habilitats humanistes de gestió, fomentessin les interaccions grupals i individuals en els llocs de treball i desenvoluparan relacions socials.
La teoria humanista de l'administració fa molt èmfasi en les relacions interpersonals.
La majoria dels seus conceptes provenen d'investigacions d'altres teòrics de l'humanisme organitzacional. Per exemple, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein.
Característiques
dignitat humana
El respecte per la dignitat inherent dels empleats és una de les característiques definitòries de l'administració humanista.
Aquest respecte es transmet a través d'una reorganització de l'estructura administrativa i els processos de l'empresa. Amb això es brinda als treballadors el major nivell d'autonomia i control sobre el seu propi treball.
Un repte d'aquest enfocament és que, encara que sembli que està dirigit a millorar la satisfacció laboral dels empleats, l'objectiu real és millorar la productivitat.
Si els empleats consideren que els nous processos i estructures estan destinats realment a manipular-los, han de respondre amb ressentiment o resistència passiva.
Els empleats només respondran positivament a aquest estil de gestió si la gerència es preocupa realment pel benestar dels empleats.
complexitats ètiques
La teoria humanista es va concentrar inicialment en la relació entre l'empresa i els seus empleats, i entre els empleats i el seu treball. Més recentment, s'han inclòs en el concepte l'ètica empresarial i la responsabilitat social corporativa.
El repte en qualsevol forma d'ètica empresarial és que el tema de l'ètica és confús i complicat. Els filòsofs han estat debatent qüestions ètiques durant milers d'anys, sense arribar a conclusions fermes sobre molts temes.
Fins i tot amb les millors intencions, seria difícil per a un empresari saber constantment quina seria la millor opció ètica en qualsevol situació.
Per abordar aquesta qüestió, un empresari interessat en l'administració humanista podria investigar diferents filosofies de l'ètica empresarial i adoptar una com a guia consistent per a la presa de decisions.
Identificar els interessats
Les decisions de negocis s'han de prendre consultant a les parts interessades. Una part interessada és qualsevol persona o grup de persones que es veuran afectades per una decisió de negocis.
Dos desafiaments sorgeixen d'aquest concepte. Un és que no sempre és fàcil identificar totes les parts interessades. L'altre és que les parts interessades poden tenir necessitats i prioritats en conflicte.
Per exemple, un projecte de desenvolupament que porta llocs de treball molt necessaris per a un grup de parts interessades, pot desplaçar a un altre grup de casa o plantejar problemes ambientals.
Equilibrar les demandes conflictives de les parts interessades sempre serà una tasca reptadora en l'administració humanista.
avantatges
D'acord amb aquesta teoria, els objectius d'una empresa estan dissenyats per les aportacions tant de la gerència com dels treballadors. Això porta a un increment en el compromís dels subordinats cap a l'assoliment d'aquests objectius establerts.
El lideratge pot adoptar estils democràtics participatius a l'augmentar el flux de comunicació dels subordinats a la gerència.
Al revés, els processos de control de l'organització poden derivar-se de l'autocontrol dels subordinats, i no de el departament de recurs humà.
desavantatges
La teoria humanista atribueix l'augment de la productivitat dels empleats a l'alineació de la feina amb les motivacions i necessitats humanes.
Per tant, els gerents segueixen participant en la manipulació, ja que segueixen mesurant l'èxit dels empleats per la seva productivitat en el treball, en lloc de preocupar-se per la satisfacció i el benestar dels treballadors.
La gerència també basa la rotació de llocs de treball, la promoció i les recompenses, en la productivitat dels empleats i en els beneficis econòmics per a l'organització, en lloc de basar-los en els valors humanístics desenvolupats pels empleats.
representants
Mary Parker Follett
Durant la seva vida, els seus ensenyaments van ser populars entre els empresaris. No obstant això, va ser ignorada per la societat acadèmica dominada per homes, tot i que va assistir a la Universitat Radcliffe i Yale, i se li va demanar dirigir l'Escola d'Economia de Londres.
Ara se la considera la «mare de l'administració moderna». Follett va desenvolupar molts conceptes, que va aplicar als negocis i l'administració, com ara:
Processos laterals en jerarquies organitzacionals
La companyia DuPont va aplicar aquest concepte en la dècada de 1920, com la primera organització d'estil matricial.
Una estructura organitzativa matricial utilitza una quadrícula, en lloc d'un sistema piramidal, per il·lustrar les rutes d'informe. Un individu pot informar tant a un gerent funcional com a un gerent de producte.
Processos informals en les organitzacions
Això està relacionat amb la idea d'autoritat derivada de l'expertesa, més que de la posició o l'estatus.
Per exemple, un grup informal pot formar-se en una empresa, durant o fora de les hores de treball oficials, per socialitzar, formar un sindicat, o discutir els processos de treball, sense que la gerència s'assabenti.
Guanyar-guanyar
Per descriure la cooperació entre gerents i treballadors. També va parlar sobre l'empoderament i la facilitació, en lloc de el control.
conflicte constructiu
Promoure la resolució de conflictes en un grup basat en consultes constructives entre iguals, en lloc de l'compromís, submissió o lluita.
Elton Mayo
Elton Mayo va ser un sociòleg expert en teoria organitzacional, psicologia industrial i relacions humanes.
La seva idea principal va ser modificar el model mecànic de comportament organitzacional. El va reemplaçar per un amb més interès en els sentiments, les actituds, la motivació i altres aspectes de l'subjecte humà.
Experiments de Hawthorne
Van ser una sèrie d'estudis realitzats en una planta de Western Electric, el 1930, durant l'apogeu de l'administració científica.
L'experiment estava dissenyat per aïllar els factors que afectaven la productivitat en el lloc de treball. Els investigadors oferien i després treien beneficis, com ara una millor il·luminació, descansos, horaris de treball més curts, menjars i plans d'estalvi.
No obstant això, independentment que el canvi fos positiu o negatiu, la productivitat dels subjectes de prova sempre augmentava.
Per exemple, a l'incrementar la il·luminació, la productivitat va augmentar, tal com s'esperava. El que no s'esperava era que a mesura que disminuïa la il·luminació, la productivitat seguia augmentant. En aquest punt, es va involucrar Elton Mayo.
Resultats de Maig
Va aconsellar als investigadors que s'ajustessin la forma en què interactuaven amb els treballadors (subjectes). Es va iniciar una nova prova amb un grup més petit.
Els experiments anteriors havien recopilat dades dels subjectes fent-los preguntes «sí o no» per quantificar les seves respostes més fàcilment. No obstant això, maig va aconsellar als investigadors que empressin el mètode d'entrevista no dirigida.
Això va permetre als investigadors ser més informals, desenvolupant una relació amb els treballadors. Maig va descobrir que hi havia diverses raons per les quals la productivitat augmentava, malgrat que es traguessin els beneficis.
Va teoritzar que els treballadors estaven més motivats per la dinàmica social, que pels factors econòmics o ambientals. Va publicar les seves troballes el 1933 a «Els problemes humans d'una civilització industrialitzada».
referències
- Lumen Learning (2019). Humanistic Management. Pres de: courses.lumenlearning.com.
- International Humanistic Management Association (2017). Què és el Humanistic Management? Pres de: humanisticmanagement.international.
- Scott Thompson (2019). Challenges of Humanistic Management. Small Business - Chron.com. Pres de: smallbusiness.chron.com.
- Quique Hernandez (2019). Humanistic approach administration. Pres de: academia.edu.
- Jane Doucet (2019). Theory of Organizational Humanism. Bizfluent. Pres de: bizfluent.com.
- Derek Murray (2019). The Humanistic Perspective on Management. Pres de: censis.com.