RENSIS LIKERT: BIOGRAFIA, TEORIES, ALTRES APORTACIONS, OBRES - BIOGRAFIES - 2025

Rensis Likert (1903-1981) va ser un psicòleg nord-americà que va destacar pel seu treball com a professor, per les seves obres publicades i el seu enfocament sobre la gestió de les organitzacions. Va tenir un paper molt important durant la dècada dels 60 i 70, quan el seu treball va tenir una gran influència en el continent asiàtic.

Les seves teories van ressenyar la importància d'avaluar i tenir en compte els aspectes humans per construir una organització amb èxit. A més, va permetre que els coordinadors de grups de treball adoptessin millors eines per dirigir als seus subordinats.

Font: University of Michigan. News and Information Services. Photographs, via Wikimedia Commons.

A més, va ser el creador de l'escala de cinc punts en els qüestionaris, també coneguda com escala de Likert. Aquesta eina va servir per determinar el nivell de les aptituds de les persones gràcies, sobretot, a l'ús d'enquestes o qüestionaris de personalitat.

Al llarg de tota la seva carrera va rebre múltiples reconeixements per les seves aportacions a la psicologia, especialment en la branca social o organitzacional. Va escriure i va col·laborar en la realització de múltiples llibres al llarg de la seva carrera. La majoria de les seves obres es van centrar en el tema de l'administració.

Els seus primers estudis sobre la teoria de l'clima organitzacional van ser en 1946. Likert primer va realitzar els seus estudis amb un grup d'empleats d'una companyia d'assegurances.

Va treballar molt de prop amb la seva dona, Jane Gibson, per determinar la importància de l'ambient existent en els grups de treball. La parella va proposar diversos temes que havien de ser presos en compte a l'hora d'analitzar una organització, com un bon procés de comunicació, la importància per les persones de l'equip o la motivació que s'exerceix.

Biografia

primers anys

Rensis Likert va néixer el 5 d'agost de 1903 a la ciutat de Cheyenne, capital de Wyoming als Estats Units. Va ser el fill de la parella conformada per George Herbert Likert i Cornelia Adrianna.

El pare de Rensis va ser una gran influència per al seu desenvolupament professional. George Likert treballava com a enginyer en la companyia ferroviària Union Pacific. Likert a el principi va seguir els passos del seu pare i va començar els seus estudis en enginyeria civil a la Universitat de Michigan.

Després de tres anys d'estudi, Likert va començar també a treballar en l'empresa Union Pacific com a passant. Durant aquesta època hi va haver una vaga de treballadors i Likert va començar a mostrar interès en l'anàlisi dels comportaments i la constitució de les organitzacions.

canvis

Les seves experiències a Union Pacific el van portar a canviar la seva àrea d'estudi. Es va matricular en economia i sociologia a la mateixa Universitat de Michigan on havia començat la seva formació com a enginyer. Un dels seus grans mentors va ser el professor Robert Angell.

Likert finalment es va graduar en 1926 com a sociòleg. Va seguir amb la seva formació i va estudiar teologia durant un any. Va aconseguir el seu doctorat en psicologia el 1932 a la Universitat de Columbia, on va tenir el seu primer acostament amb l'enfocament social.

família

Likert es va casar mentre estava realitzant el seu doctorat en Columbia. La seva esposa va ser Jane Gibson amb qui va tenir dues filles: Elizabeth i Patricia. Un dels seus llibres més importants, Noves maneres de gestionar conflictes (1967) va ser realitzat en coautoria amb la seva dona, sent a més una de les seves últimes obres.

Retiro

Quan Likert es va retirar del seu càrrec com a director a l'Institut d'Investigació Social, es va mudar a Honolulu, a Hawaii. Des de l'illa va seguir treballant i va formar Rensis Likert Associates el 1970 quan ja tenia 67 anys. L'empresa es va enfocar en els treballs de consultoria a altres companyies.

Va morir amb 78 anys a la ciutat d'Ann Arbor, a l'estat de Michigan. La seva mort va ser ressenyada per prestigiosos mitjans de comunicació, com el conegut The New York Times.

treballs

Va tenir diversos treballs i rols al llarg de la seva carrera. El 1935 Likert va ser el director de Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), una important agència d'assegurances.

Més endavant, l'oficina encarregada de les estadístiques agrícoles el va contractar per sondejar als treballadors de l'àrea sobre els nous programes que estaven sent aplicats pel govern dels Estats Units. Va patir pressions ja que el partit conservador va obligar que les investigacions es detinguessin.

El 1946 Likert va decidir mudar la seva feina a la Universitat de Michigan on, al costat d'un grup de científics, van fundar el Centre d'Investigació d'Enquestes, avui dia conegut com a Institut d'Investigació Social.

Likert es va mantenir en la seva ànima mater fins al seu retir gairebé 25 anys després. En aquell moment va començar a desenvolupar més projectes a nivell personal.

Teoria dels estils de direcció

Gràcies a diferents estudis, Rensis Likert havia evidència que la pressió en excés els empleats en una organització no és la millor manera de coordinar-los. Aquest enfocament només servia per tenir a un grup de treball ocupat en diferents tasques tot el temps, però la feina feta no es caracteritzava per ser el més eficaç o competent.

Likert va explicar que enfocar la direcció dels empleats només segons la tasca a realitzar no era la millor metodologia. Va ser llavors quan va proposar que la supervisió en les empreses i dels treballs s'havia de fer posant més èmfasi en els empleats.

La tesi de Likert es va basar que les persones són les que fan a una empresa i no a l'inrevés. D'aquesta manera va establir que les organitzacions amb resultats més productius eren aquelles que aconseguien implicar els seus empleats en els canvis, sense controls molt restrictius i amb objectius reals a nivell de productivitat.

Likert va aconseguir establir quatre estils diferents de direcció gràcies a les seves investigacions. Va parlar d'uns sistemes autoritaris, que podien ser al seu torn restrictius o condescendents. Els altres dos estils eren més oberts, ja que podien ser consultius o enfocats a incentivar la participació.

Autoritari-repressiu

Aquest sistema de direcció parla d'una coordinació o administració de grups de treball amb cap confiança en el personal. Amb aquest mètode, els líders de les organitzacions creuen que el seu èxit està en la por que poden generar. Són els responsables absoluts de les decisions.

El procés de comunicació en aquest sistema no és molt eficient ja que no és bidireccional. Hi ha un líder que parla i un grup de subordinats que acata les direccions.

També és denominat com un tipus de clima explotador.

Autoritari-comprensiu

És el segon sistema exposat per Likert i és menys restrictiu que el sistema anterior. La confiança en el personal segueix sent escassa. Es busca la motivació gràcies a premis, gairebé sempre a nivell econòmic, encara que també pot existir l'amenaça amb càstigs. Els processos comunicatius són més fluids.

També pot ser anomenat com un sistema paternalista.

Sistema de consulta

Aquest tipus de direcció és considerada més participativa que en els dos casos anteriors. Aquí el clima d'una organització s'acosta més al que Likert considera una bona metodologia de direcció.

El control de les decisions segueix sent estant en els nivells alts de comandament, ja no depèn només dels directius de les empreses. També participen gerents de diferents nivells i les metes són discutides.

Estil de participació

Aquest és el quart i últim sistema exposat per Likert. Va ser considerat com el més efectiu a nivell organitzacional. Segons el psicòleg nord-americà, la presa de decisions és discutida en tots els nivells de l'empresa. Les recompenses són presents i poden ser simbòliques o econòmiques.

El flux de la comunicació és el més eficient ja que pot ser ascendent, descendents o horitzontal, segons l'amerita el cas. Això demostra un major nivell de confiança en els empleats de les organitzacions.

Es va considerar que el nivell motivacional de el personal és elevat perquè estan més implicats amb tots els processos. Igual s'estableixen fites que han de ser complertes.

Teoria de l'clima organitzacional

Likert va desenvolupar la seva teoria sobre el clima a les empreses en 1968. En aquest plantejament el psicòleg va recordar que aquests factors varien segons els elements culturals que defineixen cada organització. L'ambient genera certes influències, així com els comportaments dels seus empleats i l'enfocament que té la companyia.

La hipòtesi de Likert en aquesta teoria és que els empleats es comporten en conseqüència a les conductes que mostren els nivells més alts ia les condicions que experimenten en el seu treball. Això el que vol dir és que les persones reaccionen segons el clima en què hi ha a les empreses.

Segons el que Likert va exposar, a les empreses que els preocupa que els empleats puguin complir els seus objectius i realitzar les seves aspiracions tenen un millor acompliment. Hi ha molts factors que poden afectar el clima d'una companyia. La rotació de personal, els nivells de productivitat, el grau de satisfacció dels treballadors són elements fonamentals.

Likert va proposar tres serveixen per valorar quina és la impressió que existeix de l'ambient laboral. Es parla d'elements causals, variables de nivell intermedi i les finals.

causals

Els factors causals es refereixen a el desenvolupament o no d'una empresa. Es valoren els resultats que s'obté i si són positius o no, el que defineix el clima organitzacional.

intermèdies

S'analitza més l'estructura interna d'una companyia. Es toquen punts com l'eficàcia, l'acompliment, els processos comunicatius, la participació en la presa de decisions.

variables finals

Sorgeixen com una conseqüència de l'anàlisi dels factors causals i de les variables intermèdies. Tracta més sobre els resultats de l'empresa. Es valoren el nivell de guanys, o el dèficit, així com la producció en general.

La relació entre aquests tres elements, i com els empleats perceben cada variable, el que determina el clima d'una companyia. Però no cal oblidar que aquesta és un teoria que està també molt vinculada amb els quatre estils de direcció que també va proposar Likert i que parla sobre les relacions humanes dins de l'empresa.

altres aportacions

Likert va ser de gran importància per a la creació d'l'Institut d'Investigació Social que es troba a la Universitat de Michigan. Gràcies al seu lideratge, l'Institut d'Investigació Social a la Universitat de Michigan va ser l'organització universitària més important a nivell d'estudis científics socials.

En l'actualitat compta amb més de 250 científics en diferents àrees de les ciències socials, però va començar gràcies a la tasca de Likert i sis investigadors.

El seu treball també va tenir una gran influència en la constitució de les empreses gràcies als seus llibres.

psicometria

Likert va ajudar molt en l'evolució de la psicometria. Aquesta ciència s'encarrega d'avaluar el funcionament mental de les persones a nivell general.

Un dels seus primers aportacions en aquesta disciplina va ser la creació de les anomenades entrevistes amb preguntes obertes. Amb aquest mètode no hi havia una sola manera de respondre el que es preguntava i l'anàlisi era més complex, però permetia entendre millor les actituds de les persones.

Amb aquesta nova forma d'entrevistes a potencials treballadors Likert va posar fi als qüestionaris de preguntes tancades i objectives, molt populars durant la dècada dels 30.

Escala de Likert

La importància de Rensis Likert no es va quedar sol al seu estudi de l'funcionament de les organitzacions o empreses. També va ser el creador d'una forma d'avaluació per conèixer les opinions i les actituds dels enquestats. En el seu honor aquest mètode va rebre el nom d'escala de Likert.

És la forma de mesurament més usada a nivell mundial. Però no cal oblidar que hi ha un altre tipus d'enquesta que poden ser realitzades a les persones per conèixer opinions. És molt efectiva quan la informació que es vol obtenir és sobre el grau de satisfacció d'algú.

Les respostes que s'obtenen en l'escala de Likert són positives, negatives o neutrals. Poden referir-se a el nivell d'acord que hi ha sobre un plantejament (a favor, més o menys d'acord, dubtós, en contra, o completament contrari a l'afirmació). També es consulta sobre la repetició de les coses, la rellevància i sobre la possibilitat que alguna cosa passi.

Un punt a favor d'aquest tipus d'enquestes és que són senzilla de crear i d'aplicar. En contra d'aquesta escala és que hi ha l'opinió que les persones solen respondre de forma positiva perquè és més fàcil i ràpid.

obres

Van ser diversos els llibres en què va participar Rensis Likert al llarg de la seva Carrera. En alguns casos va ser l'autor i en altres va col·laborar amb informació. La seva esposa va participar en una de les seves obres més importants. El focus central de la majoria dels seus treballs va ser l'administració d'empreses.

La seva primera obra va ser el 1932, de títol Tècniques per al mesurament de les actituds professionals. Però els seus llibres més coneguts van ser Gestió de moral i agència, que va escriure amb Willits. Aquí van parlar sobre com la interacció serveix per estimular els treballadors i sentir-se part d'una entitat més gran. Es va enfocar sobretot en companyies d'assegurança i va tenir quatre volums.

També van ser molt populars les seves obres Les organitzacions humanes (en 1967) i Noves maneres de gestionar conflictes (que es va publicar el 1976).

referències

1. Converse, J. (2010). Survey Research in the United States: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. and Likert, J. (1976). New ways of managing conflict. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisation development: Principles, Process & Performance. New Delhi: Global Índia Publications.
4. Murphy, G. and Likert, R. (1967). Public opinion and the individual. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. and Hickson, D. (2007). Great writers on organizations, 3rd omnibus edition. Aldershot, UK: Ashgate.