POLÍTIQUES DE RECURSOS HUMANS: TIPUS, EXEMPLES - DUDAS - 2025

Les polítiques de recursos humans són les contínues pautes sobre l'orientació que una organització pretén adoptar per administrar al seu personal. Representen directrius específiques per als gerents de recursos humans en diversos assumptes relacionats amb l'ocupació.

Aquestes polítiques estableixen la intenció de l'organització en diferents aspectes de la gestió de recursos humans, com la contractació, promoció, compensació, capacitació, selecció, etc.

Font: pixabay.com

Per tant, serveixen com a punt de referència quan es desenvolupen pràctiques de gestió de recursos humans o quan es prenen decisions sobre la força laboral d'una organització.

Una bona política de recursos humans proporciona una disposició general sobre l'enfocament adoptat per l'organització, i per tant pels seus empleats, en relació amb diversos aspectes de l'ocupació. Un procediment detalla exactament quina acció s'ha de prendre d'acord amb les polítiques.

Cada organització té un conjunt diferent de circumstàncies i, per tant, desenvolupa un conjunt individual de polítiques de recursos humans. La ubicació en la qual opera una organització també ha de determinar el contingut de les seves polítiques.

formalitat

El propietari d'una empresa que es prengui el temps per establir polítiques de recursos humans integrals i sòlides, estarà molt millor equipat per tenir èxit a llarg termini que el propietari d'una empresa que s'ocupi de cada decisió de la política a mesura que es produeixi.

Les polítiques de recursos humans que s'apliquin de forma inconsistent, o es basin en dades errònies o incompletes, generaran inevitablement una disminució en la motivació dels treballadors, un deteriorament en la lleialtat dels empleats i una major vulnerabilitat a les sancions legals.

En què consisteix?

Les polítiques de recursos humans són les regles i pautes formals que les empreses implementen per contractar, capacitar, avaluar i recompensar als membres de la seva força laboral.

Aquestes polítiques, quan s'organitzen i difonen en una forma fàcil d'utilitzar, poden servir per evitar molts malentesos entre empleats i ocupadors sobre els seus drets i obligacions en el lloc de treball.

És temptador, com a nou propietari d'una petita empresa, centrar-se en les preocupacions de l'negoci en qüestió i postergar la tasca de redactar una política de recursos humans.

Tenir les polítiques per escrit és important perquè quedi clar per a tots quins són i perquè s'apliquin de manera coherent i justa en tota l'organització.

Quan es presenten davant els tribunals temes relacionats amb els drets dels treballadors i les polítiques de l'empresa, se suposa que les polítiques de recursos humans de la companyia, escrites o verbals, formen part d'un contracte de treball entre l'empleat i l'empresa.

propòsit

En l'actualitat, les polítiques de recursos humans i els seus procediments serveixen per a diversos propòsits:

- Proporcionen una comunicació clara entre l'organització i els seus empleats pel que fa a la seva condició d'ocupació.

- Formen una base per tractar a tots els empleats de manera justa i equitativa.

- Són un conjunt de pautes per a supervisors i gerents.

- Creen una base per desenvolupar el manual d'l'empleat.

- Estableixen una base per revisar regularment els possibles canvis que afecten els empleats.

- Formen un context per a programes de capacitació de supervisors i programes d'orientació per a empleats.

tipus

Les polítiques de recursos humans poden classificar-se segons la base de la font o de la descripció.

-Sobre la base de la font

polítiques originades

Aquestes són les polítiques establertes generalment pels gerents superiors per guiar els seus subordinats.

polítiques implícites

Són les polítiques que no s'expressen formalment, sinó que es dedueixen de l'comportament dels directius. També se'ls coneix com a polítiques implicades.

polítiques imposades

Les polítiques de vegades se'ls imposen a les empreses per part d'ens externs, com ara el govern, les associacions comercials i els sindicats.

polítiques apel·lades

Les polítiques apel·lades sorgeixen perquè el cas particular no està cobert per les polítiques anteriors. Per saber com manejar algunes situacions, els subordinats poden sol·licitar o apel·lar perquè es formulin polítiques específiques.

-Sobre la base de la descripció

polítiques generals

Aquestes polítiques no es relacionen amb cap tema específic en particular. Les polítiques generals són formulades per l'equip de lideratge d'una organització.

Aquest tipus de polítiques se l'anomena «generals», perquè no es relacionen amb cap tema específic en particular.

polítiques específiques

Aquestes polítiques estan relacionades amb temes específics, com la contractació de personal, la compensació, la negociació col·lectiva, etc.

Les polítiques específiques han de confirmar les pautes que han estat establertes per les polítiques generals.

importància

L'establiment de polítiques pot ajudar a una organització a demostrar, tant interna com externament, que compleix amb els requisits de diversitat, ètica i capacitació, així com els seus compromisos en relació amb les regulacions i el govern corporatiu dels seus empleats.

Per exemple, per acomiadar un empleat segons els requeriments de la legislació laboral, entre d'altres consideracions caldrà complir amb les disposicions dels contractes de treball i els acords de negociació col·lectiva.

L'establiment d'una política de recursos humans que estableix obligacions, normes de comportament i documenta procediments disciplinaris, és ara la guia estàndard per complir amb aquestes obligacions.

Les polítiques de recursos humans proporcionen marcs dins dels quals es prenen decisions consistents i promouen l'equitat en la forma en què es tracta a les persones.

Les polítiques de recursos humans també poden ser molt efectives per donar suport i construir la cultura organitzativa desitjada.

Per exemple, les polítiques de reclutament i de retenció poden delinear la forma en què l'organització valora una força laboral flexible.

avantatges

- Ajuden els gerents en diversos nivells a prendre decisions sense consultar als seus superiors. Els subordinats estan més disposats a acceptar la responsabilitat, perquè les polítiques indiquen el que s'espera d'ells i poden citar una política escrita per justificar les seves accions.

- Asseguren el benestar a llarg termini dels empleats i contribueixen a una bona relació ocupador-empleat, ja que es redueix el favoritisme i la discriminació. Les polítiques ben establertes asseguren un tracte uniforme i consistent de tots els empleats en tota l'organització.

- Estableixen les pautes a seguir en l'organització i, per tant, minimitzen el biaix personal dels gerents.

- Asseguren una acció ràpida per a prendre decisions, perquè les polítiques serveixen com a estàndards a seguir. Eviten el malbaratament de temps i energia involucrats en repetits anàlisi per resoldre problemes de naturalesa similar.

- Estableixen una consistència en l'aplicació de les polítiques durant un període de temps, perquè cada un en l'organització rebi un tracte just i equitatiu.

- Els empleats saben quina acció esperar a les circumstàncies cobertes per les polítiques. Les polítiques estableixen patrons de comportament i permeten que els empleats treballin amb més confiança.

exemples

Una empresa pot instituir una política de no fumar al campus. Altres s'escriuen per mostrar solidaritat amb moviments socials o polítics.

Per exemple, moltes organitzacions ja han redactat polítiques que inclouen a parelles de mateix sexe com a receptores de beneficis de salut i plans de jubilació.

Moltes polítiques de recursos humans inclouen un enfocament actiu per protegir els empleats i garantir un tracte just. Aquestes podrien incloure l'obligatorietat de capacitació en diversitat i discriminació, i la capacitació en assetjament.

Política d'assistència en XYZ

L'assistència diària és especialment important per als empleats per hora de la companyia XYZ. Això és perquè tant clients com a companys de treball tenen l'expectativa d'enviar i lliurar el producte a temps.

El temps personal d'emergència està a disposició dels empleats per a esdeveniments no programats, com a malaltia personal, malaltia de familiar immediat, cites mèdiques, o mort d'un familiar.

Temps personal d'emergència

Els empleats acumulen 2,15 hores de temps personal d'emergència per període de pagament. Anualment, això equival a 56 hores. Els empleats poden usar el temps personal d'emergència fins a 56 hores.

Els empleats que utilitzin el temps personal d'emergència han de parlar amb el seu supervisor tan aviat com sigui possible. Això ho han de fer com a molt tard una hora després de l'inici del seu torn.

Si el supervisor no està disponible, els empleats poden deixar un missatge a el supervisor amb un número de telèfon on pugui contactar-los. El supervisor llavors retornarà la trucada.

La manca de trucada en dies consecutius es considerarà una renúncia voluntària de l'ocupació a la companyia XYZ.

La quantitat de minuts que un empleat perdi, o arribi tard a la feina de l'esmorzar o dels descansos, es resta de el temps personal acumulat. La tardança passa a l'empleat no estar en la seva estació de treball, o treballant segons el programat.

Els empleats per hora poden programar un temps lliure per a coses com ara cites mèdiques, classes, reunions de pares i mestres, esdeveniments i serveis religiosos, sempre que el temps lliure no afecti negativament els companys de treball o clients.

No es poden traslladar les hores personals d'emergència acumulades a l'any següent calendari.

Conseqüències de l'ús excessiu de el temps personal d'emergència

L'acumulació de dotze arribades amb retard en dotze mesos consecutius és motiu per a la terminació de l'ocupació. L'acció disciplinària, que pot portar a l'acabament de l'ocupació, comença a l'registrar-se la sisena tardança en un període de tres mesos.

Per l'ús excessiu de el temps personal d'emergència, començarà l'acció disciplinària quan s'hagin acumulat 56 hores d'absències.

Consistirà en una advertència escrita per les següents vuit hores perdudes, després una suspensió de tres dies sense pagament per les següents vuit hores perdudes, seguida per la terminació de l'ocupació quan l'empleat hagi esgotat les hores superiors a les 72.

referències

1. WikiLingue the free encyclopedia (2018). Human resource policies. Pres de: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Sample Human Resources Policies and Procedures. The Balanç Careers. Pres de: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Sample hourly Employee Attendance Policy. The Balanç Careers. Pres de: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Human Resource Policies. Pres de: inc.com.
5. Study (2018). Human Resource Policies & Procedures. Pres de: study.com.