COACHING: CARACTERÍSTIQUES, TIPUS, BENEFICIS - ART - 2025

El coaching és una relació professional continuada entre coach i coachee que ajuda a obtenir resultats extraordinaris en la vida, professió, empreses o negocis de les persones. El terme coach procedeix del nom d'un carruatge de segle XV que s'utilitzava a Hongria per realitzar viatges llargs. Es caracteritzava perquè resultava molt còmode per als viatgers.

En aquest mateix segle, el terme va ser adaptat a l'anglès com a coach i a l'espanyol com a cotxe. A Anglaterra, a més d'usar-lo per a denominar aquest tipus de vehicle, va començar a aplicar-se per nomenar el professor que, durant el temps que durava el viatge, realitzava les tasques amb els nens.

Al segle XIX, va començar a utilitzar-se en les universitats angleses per referir primer als professors acadèmics i més tard als esportius. Ja en el segle XX va començar a usar-se el terme per a determinats programes educatius, i és que, és a partir de 1980 quan comença a considerar-se com una professió amb formació i aplicacions específiques.

Podem considerar el coaching com un procés d'assessorament per ajudar a una persona o grup de persones en els processos de decisió i de superació. Es pretén aconseguir el màxim de les seves possibilitats en diferents àmbits de la seva vida, com el laboral o personal.

És un procés d'entrenament que busca potenciar les competències de les persones en tots els nivells i empoderar en les seves vides. Facilita l'aprenentatge i promou canvis cognitius, emocionals i conductuals que expandeixen la capacitat d'acció en funció de l'assoliment de les metes proposades.

Característiques de l'coaching

Mitjançant el procés de coaching, el client aprofundeix en el seu coneixement, augmenta el seu rendiment i millora la seva qualitat de vida ". Podem constatar com es troba especialment relacionat amb l'activitat esportiva, sobretot en la seva faceta de recerca constant de millora de l'rendiment i de l'obtenció d'èxits significatius.

De l'àmbit esportiu passarà a ser emprat també en les activitats empresarials i de comerç, clarament orientades cap a aquests fins.

Partint de la seva definició podem nomenar una sèrie de característiques que defineixen el procés i ens poden servir per comprendre millor aquest terme i els objectius que persegueix:

és personal

Font:

Es tracta d'un procés centrat en la persona i per tant és necessari realitzar un diagnòstic i un pla d'acció individualitzat. S'ha d'ajustar a les necessitats i possibilitats de cada situació o individu.

Enfocada cap als resultats

Font:

El coaching ajuda a posar l'enfocament en els objectius i les solucions, no en els problemes. Mira cap al futur i busca la manera d'avançar en lloc de centrar-se en els inconvenients que hagin aparegut en el passat.

explícita

És imprescindible que la comunicació entre coach i coachee sigui clara, concreta i explícita.

implicació

Font:

Requereix la implicació activa i la implicació de totes les parts però sempre des de la voluntarietat per aconseguir la motivació de l'canvi.

És una cosa més que un procés dirigit

Un aspecte fonamental és el vincle de confiança i empatia que es genera entre les parts que serà la base durant tot el procés.

confidencialitat

Font:

És important assegurar durant tot el procés i sobre tot el que es tracta en cadascuna de les sessions.

garanties

Font:

Cal que hi hagi garanties (econòmiques, personals, etc.) estables que permetin a l'procés de coaching una eficàcia i independència funcional en un termini de temps determinat.

Diferències entre coaching i psicologia

De vegades es confon el coaching amb la Psicologia, però són dos termes totalment diferenciats, encara que poden utilitzar-se els dos de forma integradora adaptant-lo a les necessitats específiques de cada client.

Un primer aspecte diferenciador rellevant i determinant consisteix que la Psicologia és una ciència. Per la seva banda, el coaching és bàsicament una metodologia o enfocament per al desenvolupament personal en diferents àmbits que es sustenta en els coneixements i estratègies desenvolupades principalment per l'àmbit de la Psicologia.

Tot i que el coaching es val dels pensaments, les emocions, l'actitud i la motivació en la seva aplicació a l'igual que ho fa la Psicologia, no tracta en cap cas les possibles patologies mentals que pugui patir la persona.

La Psicologia per la seva part es dedica a l'estudi, diagnòstic i tractament d'aquestes patologies encara que no ho faci de forma exclusiva i hi hagi diferents àmbits d'aplicació.

Finalment, podem assenyalar un altre aspecte que pot ajudar a aclarir la diferència entre coaching i Psicologia. Aquesta última apunta a resoldre problemes acte-limitants, generats per norma general en el passat, mentre que el coaching se centra en assoliments positius i una visió de futur.

El procés de coaching

En el procés de coaching ha diferents fases que encara responen de forma genèrica a les mateixes etapes, hi ha variacions en funció de les escoles o orientacions. També hi ha diferències depenent de si el context és individual, d'equips o organitzatiu.

Però la ICF (International Coach Federation) indica una sèrie de directrius comunes. El procés s'inicia amb l'establiment de l'objectiu que es vol aconseguir i s'acaba quan aquest objectiu s'ha materialitzat.

S'estableixen una sèrie de fases tenint en compte que no cal que se segueixi aquest ordre en tots els casos:

Fase 1: Generació de context

Es considera la fase inicial. En ella el coach explica en què consisteix el procés i els seus marcs generals, inclou una part de formació en el procés i la metodologia que s'utilitza.

D'altra banda, el coachee exposa els seus objectius i expectatives. L'objectiu d'aquesta fase és crear un ambient de confiança mútua. Aquesta primera fase es pot concretar en:

• Presa de contacte.
• Creació d'una relació i primer acord sobre els objectius.

Fase 2: Observació i indagació

Font:

Es tracta d'obtenir informació sobre la situació actual de l'coachee amb l'objectiu d'entendre-, detectar creences, clarificar els objectius, etc. Es concreta en:

• Taxació de la situació inicial individual.

Fase 3: Feedback

Font:

D'una banda es tracta de resumir i entendre la situació actual de l'coachee per contrastar-la amb el que ha entès el coach i d'altra banda amb aquesta devolució d'informació incrementa el seu nivell de consciència sobre la seva situació, el que li pot portar a valorar noves possibilitats. Aquesta fase es concreta en:

• Retroalimentació amb la informació obtinguda.
• Segon acord dels objectius (ja es va realitzar un primer acord en la primera fase).

Fase 4: Plans d'acció

Disseny, avaluació i posada en marxa de diferents alternatives per assolir els objectius marcats. Es concreta en:

• Realitzar la intervenció pròpiament dita.
• Avaluació de l'procés. En el cas que l'avaluació sigui negativa es torna sobre els passos anteriors per a realitzar de nou el procés.

Fase 5: Feedback de seguiment

Es realitza la valoració sobre el que ha funcionat correctament, sobre les possibles millores o modificacions i el nivell de satisfacció general amb el procés. També s'estableixen unes bases o directrius per posar en pràctica en el futur.

• És el final formal de l'procés de Coaching.

Característiques de l'coach

Font:

A més dels coneixements necessaris en aquesta matèria i de la metodologia a emprar és important que la persona que vagi a ocupar les funcions de l'coach pensi i actuï de forma positiva.

També es tenen en compte una sèrie d'actituds que contribuiran a aconseguir l'eficàcia de l'procés:

1. Personalitat equilibrada. Implica qualitats com la maduresa psicològica i afectiva a més de seguretat personal i sentit comú.
2. Aquesta actitud permet entendre les necessitats i particularitats de cada coachee. Es refereix tant a la varietat d'eines que ha de tenir disponibles per utilitzar-les en el procés, com als diferents angles des dels quals percebre un problema i les possibles solucions.
3. Necessari per encomanar entusiasme i motivació en el coachee per impulsar processos de millora personal.
4. Entesa tant com la disponibilitat de temps i recursos com respecte i compliment dels compromisos realitzats
5. Seguretat personal i professional. Ha de treballar amb confiança i fermesa, actuant per disminuir l'aparició de qualsevol dany potencial.
6. Actitud permissiva o no directiva. Aquesta actitud és el que diferencia un procés de coaching de l'lideratge. Permet delegar responsabilitat cap al coachee perquè sigui ell qui prengui les decisions i decideixi cap a on vol anar.

Tipus de coaching en funció de l'àmbit d'aplicació

Hi ha diversos àmbits en què es pot aplicar un procés de coaching i en funció dels objectius que es vulguin aconseguir. A continuació enumerem els contextos més comuns:

coaching personal

Es tracta d'un procés per al desenvolupament personal i / o professional l'objectiu principal és millorar la qualitat de vida de l'coachee. Permet desenvolupar el potencial de les persones per aconseguir objectius coherents i canvis en profunditat.

coaching empresarial

Se centra en aconseguir eficàcia en els resultats i alhora motivar i aconseguir la satisfacció dels treballadors de l'empresa o organització.

coaching executiu

El coaching executiu s'enfoca en optimitzar el rendiment de l'executiu en les seves diferents fases de lideratge. És un procés emmarcat en l'àmbit laboral, estructurat i amb indicadors de l'ambient laboral que combina les expectatives de l'executiu amb les de l'empresa.

Beneficis de l'coaching

Nombrosos estudis demostren l'eficàcia i els beneficis de l'coaching a difentes nivells.

Un treball de recerca acadèmica realitzat per Suzy Wales el 2010 va explorar les experiències d'un grup de directius que participen en un programa de coaching.

D'una banda la investigació conclou que el coaching augmenta substancialment l'eficàcia dels vincles entre el desenvolupament personal, el desenvolupament de la gestió i l'eficàcia de l'organització sobre la qual s'aplica el procés.

D'altra banda, es posa de manifest que les qualitats personals com l'auto-consciència i la confiança en un mateix contribueixen a augmentar l'assertivitat, la comprensió i el maneig de l'estrès. Finalment, conclou que la bona comunicació és imprescindible durant tot el procés perquè aquest sigui eficaç.

Una altra investigació realitzada en l'any 2006 als Estats Units en un centre educatiu indica que el procés de coaching pot ser un mitjà per elevar el nivell de l'educació perquè contribueix a millorar el desenvolupament professional i fomenta la transmissió d'un major aprenentatge per part de l'professor a l'alumne.

D'altra banda Marshall J. Cook, professor i coach de la Universitat de Wisconsin, enumera una sèrie de característiques que es concreten en els següents beneficis de l'coaching:

• Ajuda a desenvolupar les habilitats dels empleats: És important comprendre que un èxit engendra un altre i infon l'autoconfiança que condueix a graus elevats de motivació i acompliment en moltes tasques.
• Ajuda a diagnosticar problemes d'acompliment: Si la persona no s'exerceixen amb eficiència òptima cal esbrinar la raó per arribar a la solució.
• Ajuda a corregir l'exercici insatisfactori. Busca alternatives i solucions.
• Ajuda a diagnosticar un problema de comportament.
• Fomenta relacions laborals productives
• Centra la seva atenció a brindar assessoria: El coach pot i ha de ser un guia de la persona a través dels obstacles que puguin sorgir.
• Ofereix oportunitats per donar a conèixer l'estima: Proporciona oportunitats naturals per elogiar la bona feina i l'esforç.
• Estimula comportaments de autocoaching: Quan es brinda assessoria per enfrontar un desafiament s'ensenya a la persona a comprendre la manera de tractar problemes similars en el futur.
• Millora l'acompliment i l'actitud: A l'permetre que el coachee assumeixi la responsabilitat i prengui la iniciativa en la seva vida, el seu treball, les seves relacions, etc.

Bibliografia

1. KILBURG, R. Diedrich, R. (2007) The Wisdom of Coaching: Essential Papers in Consulting Psychology for a World of Change. Estats Units.
2. Coutu, D. KAUFFMAN, C. (2009) What Can Coaches Do for You? Harvard Business review.
3. WALES, S. (2010) Why coaching? Journal of Change Management.
4. Rodhes, C. BENEICKE, S. (2006) Coaching, mentoring and peer-networking: reptes for the management of teacher professional development in schools. Journal of In-Service Education
5. Clutterbuck, D. (2003) Creating a Coaching Climate. The Coaching and Mentoring Network.
6. BRITNOR, A. (1999) A Coach, a Mentor… a What? The Coaching and Mentoring Network.
7. BRITNOR, A. (1999) Coaching and Mentoring - A Strategy for Success. The Coaching and Mentoring Network.